Le Contrat De Travail

Les différents contrats de travail.

Introduction : Le contrat de travail se forme en respectant des conditions de fond, c’est le lien de subordination qui en est l’élément essentiel. Le droit du travail protège le salarié dans sa relation de travail subordonnée à l’employeur. Nous verrons qu’il existe différents types de contrats de travail

Tous les contrats de travail doivent contenir les éléments suivants :

• la fonction qu'occupera l'employé,

• sa qualification professionnelle,

• la rémunération (salaire et primes (en argent ou en nature), à l'exclusion des notes de frais) ; le salaire minimal est fixé par la loi (SMIC), la convention collective (grille des salaires en fonction de la qualification), un accord d'entreprise (on applique le plus favorable à l'employé),

• la convention collective dont relève éventuellement l'activité,

• la nature du contrat (durée indéterminée ou déterminée) ;

Un contrat peut contenir des clauses non-impératives :

• le lieu de travail (voir aussi clause de mobilité),

• le dédit-formation,

• la clause d'objectif à réaliser.

le délai de préavis en cas de démission ne peut être supérieur, dans le contrat, à celui fixé par l'usage et/ou la convention collective (CT L122-5), sauf si le salarié entend se prévaloir de cette éventuelle différence ; le délai de préavis en cas de licenciement peut tout autant être réduit, par rapport aux délais légaux ou fixés par accords collectifs (CT L122-6), si le salarié en fait la demande ou s'il accepte explicitement une proposition de cette nature.

Le règlement intérieur et la convention collective doivent être présentés lors de la signature du contrat, un exemplaire de cette dernière doit même parfois être remis au salarié. L'employeur doit faire une déclaration préalablement à l'embauche auprès de l'URSSAF précisant notamment la date d'embauche, les références de l'organisme de Sécurité sociale, les coordonnées de l'entreprise, le lieu de travail et le type de contrat (CDI, CDD).

I. L’emploi stable : le CDI.

Le Contrat à Durée Indéterminée est soumis aux règles générales du droit commun (Code Civil) :

Il peut être constaté dans les formes qu’il convient aux parties, écrit ou oral.

La directive européenne transposée dans le droit national oblige cependant l’employeur à communiquer des informations au salarié, quel que soit le support. Cette directive impose donc un écrit.

La directive européenne impose un écrit avec des mentions obligatoires : Identification des parties, lieu de travail, le poste et la durée de préavis, la date du contrat, le salaire etc.…

Cet écrit peut alors prendre la forme de lettre d’engagement, de contrat écrit ou tout autre document.

Le CDI est donc le contrat de principe, de droit commun ou le contrat type lorsqu’il est conclu à temps complet, il est destiné à protéger le salarié.

Fin du contrat de travail

Il y a rupture du Contrat à durée indéterminée en cas de :

• démission,

• prise d'acte (par le salarié exclusivement) ou résiliation judiciaire aux torts de l'employeur,

• départ ou mise à la retraite,

• licenciement,

• décès du salarié.

• rupture conventionnelle

Un licenciement peut être un licenciement pour faute grave (dans ce cas, l'employeur doit fournir une preuve du degré de gravité allégué) ou un licenciement pour cause réelle et sérieuse ; là, l'employeur a pour seule obligation de proposer de simples éléments d'appréciation, par exemple, en cas de :

• cause inhérente au comportement non fautif du salarié (insuffisance professionnelle) ou à son état de santé (inaptitude médicalement constatée),

• cause économique, si un contexte structurel ou conjoncturel de toute nature rend nécessaire la suppression de l'emploi du salarié.

Cependant, dans tous les cas, l'employeur doit fournir des éléments MATERIELS à l'appui de sa décision susceptible d'entraîner la conviction des juges, et ne pas se contenter d'affirmations. En cas de doute sur la réalité de ces éléments, cela profite au salarié.

Le conseil de prud'hommes peut requalifier une démission en licenciement abusif (ouvrant droit à indemnisation de la part de l'employeur ainsi qu'à la perception de l'allocation de chômage) en cas de non-respect de la part de l'employeur de l'une de ses obligations contractuelles. L'énumération du non-respect de ces obligations contractuelles ne doit pas forcément être mentionnée lors de la démission 4.

Le contrat de travail et les clauses particulières :

La rédaction d’un contrat de travail en bonne et due forme est plutôt rare. L’employeur propose souvent un tel contrat aux cadres parce que les exigences sont telles qu’elles doivent être formulées par écrit (le plus souvent avec le concours d’un juriste !).

Certains contrats comportent en effet certaines clauses :

Clause de non concurrence : oblige le salarié à ne pas faire concurrence à son ancien employeur après la rupture de son contrat. Cette clause doit être limitée dans le temps et dans l’espace et dans les activités visées. Elle doit être justifiée et comportée une contrepartie financière.

Clause de mobilité : contraint le salarié à accepter à l’avance que son lieu de travail puisse être modifié, et donc d’exercer ses fonctions dans les différents établissements, agences et succursales ou l’entreprise déciderait de le muter. La décision de mobilité doit ne pas être abusive et doit intervenir exclusivement dans l’intérêt de l’entreprise et non pour nuire au salarié.

Et bien sûr période d’essai.

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