La gestion des ressources humaines

Afin d’être en mesure de réaliser ce travail, j’ai choisi de prendre mon employeur, et j’ai fait une analyse complète de l’entreprise quant aux notions clé de la gestion des ressources humaines (GRH) qui ont été présents dans le contexte du cours.

Question 1. Définissez le concept de GRH tel qu’il est vu par l’entreprise et les gestionnaires de GRH.

Compagnie X est un fournisseur mondial de services aux entreprises qui propose une gamme complète de solutions de gestion des RH. Elle offre comme services aux entreprises la possibilité de prendre en charge la gestion du recrutement, le perfectionnement, la gestion de la rémunération, les solutions en mobilisation des employés ainsi que la gestion du capital humain. Elle compte plus de 1400 employés à travers le Canada.

Sa mission est d’agir comme partenaire de confiance et d’offrir son savoir-faire pour innover et fournir aux clients les meilleures solutions en matière de gestion du personnel et des paiements. X veut permettre à ses clients de se concentrer sur l’objectif premier de leur compagnie. X a pour valeur de faire prévue d’intégrité dans tout ce qu’ils font. La compagnie met l’accent sur le service à la clientèle afin de bien cibler les besoins des clients et d’être proactive. Pour se faire, X valorise l’acquisition d’employés performants et favorise un milieu axe sur le rendement ou les employés sont passionnes et heureux de venir travailler. Elle encourage la responsabilisation et le travail d’équipe dans le but de créer une culture de collaboration ou tous travaillent ensemble pour servir les clients, l’entreprise et chacun des employés.

Avec cette mission et ses valeurs, X garantie à ses clients, l’excellence au service à la clientèle, une expertise utile pour leur entreprise, des solutions intégrées et éprouvées selon le type de compagnie et ce, tout en étant fiable conforme au principe de la confidentialité des renseignements.

À la lumière de ce qui précède, force de constater que la stratégie de RH de X mise sur l’investissement du capital humain.

Selon le Président des RH ; « la valeur réelle de la mesure de notre niveau de mobilisation est que nous pouvons apprendre à être un employeur de choix simplement en interrogeant ses propres employés qui deviennent ainsi partie prenante d’édification d’un milieu de travail hors pair ». Autrement dit, X croit que la mobilisation des employés est un gage de la santé organisationnelle permettant de fidéliser les employés les plus performants.

Considérant la manière dont l’entreprise perçoit ses employés, nous pouvons dire que la stratégie de RH de X est une stratégie de partenariat. En effet, cette stratégie se définit comme étant un modelé de partenaire professionnel. En référence à Bamberger et Meshoulam (auteur du livre Modèles stratégique des RH), si l’entreprise considère les ressources humaines comme un actif dans lequel elle doit investir pour avoir les compétences spécifiques dont elle a besoin, il est probable que l’organisation tentera de préserver son capital humain en lui accordant la sécurité d’emploi et en tentant de s’attacher l’employé à long terme par un contrat dite psychologique de type relationnel base sur l’adhésion et l’identification aux valeurs organisationnelles.

Afin de permettre aux employés de participer dans la vision de l’entreprise, la stratégie de partenariat opte pour un style de gestion de potentiel humain plus démocratique.

Voici donc ce que représente le concept de GRH de X

Question 2. Indiquez comment la GRH a évolué dans cette entreprise.

Suite au concept ci-haut mentionne, la stratégie de X n’était pas perçue de cette façon auparavant. L’administration du personnel s’est modernisée avec le temps. Le style de gestion qui était adopte avait une approche plus paternaliste. Le changement d’approche ne s’est évidemment pas fait du jour au lendemain.

Le prédécesseur de X se nommait CD Corp. Elle était une très petite entreprise qui comptait très peu d’employés. Elle avait un personnel stable qui était forme en fonction du poste qu’ils occupaient. La division des taches était très définit. Les employés avaient un certain niveau d’initiative et de créativité et la diversité d’habileté était modérée car chaque employés étaient affectes a un poste en particulier.

Tout a commencé lorsque CD Corp. en 1998, décide d’acquérir le département de traitement de la paie de la compagnie Y et Z. C’est à ce moment que la compagnie a changé de nom pour X.

Souvent lorsqu’il y a des changements organisationnels qui font en sorte que l’entreprise déviant plus grande, cela amené à des changements d’optique vis à vis des modes de gestion et du type de direction. Les organisations qui font face à ce genre de changement vont chercher à attirer des compétences pour développer des stratégies qui contribuent à leur donner une part du marché.

Avec l’acquisition du service d’impartition de ces deux compagnies, X a a pu se doter de d’autres employés compétents.

C’est à ce moment que l’approche participative à commencer à se développer dans l’organisation. Les nouveaux employés qui ont été transférés ont apportés une contribution significative. Leur expertise ont permis d’améliorer le processus de production. Avec le fait qu’il y avait plusieurs diffèrent système de paie, les employés ont du s’échanger leur connaissance afin de comprendre leur fonctionnement. Il y a donc eu une optimisation de la relation entre la technologie et les individus. L’élargissement des taches a commencé à prendre place. Les employés ont commencé à apprendre à travailler avec plus d’un système à la fois ce qui a permis aux employés de traiter la paie de plusieurs compagnies et divisions à la fois au lieu d’une. Ceci a pu réduire la monotonie au travail de chaque individu.

De plus, l’entreprise s’est vu affecte les employés a des taches plus varies qui leur donnent plus de contrôle sur différents paramètres de travail et plus de responsabilités.

Étant donné que les employés ont commencé à avoir plus d’influence et de responsabilités, des équipes de travail se sont formées. A partir de ces faits, la gestion du personnel a commencé à prendre un autre tournant. Une approche de partenariat s’est développée. Les gestionnaires ont donné aux employés la possibilité de

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