La gestion de la rémunération et l’élaboration d’une stratégie de rémunération globale

TRAVAIL NOTÉ

Titre du travail (Pondération)

Feuille d’identité

Nom             Dupont                Prénom             Karine         

Numéro d’étudiant             19375416                Trimestre             Hiver 20-21        

Adresse             3015 rue Talbot        

     Trois-Rivières                Code postal             G8Y 2J3        

Téléphone        Domicile                             Travail                     

        Cellulaire             819 996-4804        

Courriel              dupont.karine.4@univ.teluq.ca        

Nom du professeur ou son délégué        Rémi-J Gagnon        

Réservé à l’usage du professeur ou son délégué

Date de réception                             Date de retour                     

Note                     

Date d’envoi                     [pic 2]

Question 1

Plusieurs facteurs peuvent avoir un effet sur la gestion de la rémunération et l’élaboration d’une stratégie de rémunération globale. Nous pouvons en énumérer quelques-uns dont le cycle de vie de l’entreprise en question, sa taille, l’état de la concurrence auquel elle fait face ainsi que sa stratégie d’affaires et sa localisation.

En premier lieu, parlons du cycle de vie et de la taille de l’organisation. «Comparativement aux petites organisations, les grandes organisations ont tendance à verser de meilleurs salaires, même lorsqu’elles appartiennent au même secteur d’activité économique ou qu’elles entrent en concurrence sur un marché^[1].» Une entreprise de petite taille aura plus de difficulté à devancer le marché sur le plan de la rémunération. Elle devra donc offrir  d’autres avantages tels que des formations, possibilités de promotions et d’avancement rapide, des horaires flexibles et qui répond aux employés afin de concilier travail famille, des défis stimulants qui apporte le dépassement de soi, etc. afin d’attirer et de conserver une main-d’œuvre de qualité. On ne retrouve pas, habituellement, dans une entreprise de petite taille un professionnel de la rémunération. Du fait même, ce sont habituellement les dirigeants et les cadres qui gèrent la rémunération. Les besoins, le rendement et l’ancienneté des employés sont aussi gérés par ceux-ci de façon plus ou moins formelle. La négociation des salaires ou autres avantages se déroule souvent en du cas par cas contrairement aux grandes entreprises qui se doivent de respecter plusieurs exigences légales. En exemple, nous pouvons parler de la Loi sur l’équité salariale du Québec qui fixe les règles à suivre en fonction de la taille de l’entreprise. Les problèmes d’iniquités et d’injustice que pourraient ressentir des employés de petite entreprise se voient donc réduits lorsque l’entreprise grandit et officialise sa gestion de la rémunération.

L’état de la concurrence  auquel l’entreprise fait face peut aussi avoir une influence sur la gestion de la rémunération. « Les entreprises œuvrant dans des secteurs marqués par une concurrence très vive cherchent rarement à devancer le marché en matière de rémunération pour ne pas trop hausser les coûts de leur main-d’œuvre et rester compétitives»^[2]. Plus l’entreprise a  de concurrents, plus la demande des services se voit réduite donc si celle-ci augmente ces prix afin de pouvoir augmenter les salaires et avantages des employés, la vente de ces produits baissera et du fait même ces revenus. Au sens contraire, si l’entreprise n’a pas ou presque pas de concurrents, elle pourra se permettre d’augmenter les salaires et avantages puisqu’elle pourra aussi se permettre d’augmenter les prix de ces produits. Nous pouvons donc définir que dans cette optique, ce seront les clients qui paieront le prix en achetant les produits plus cher.

Une stratégie d’affaires est présente dans chaque entreprise. Celle-ci doit donc doit adopter des politiques et des pratiques de rémunération qui en tiennent compte. « Les programmes de gestion de la rémunération sont des outils de communication, de coordination et de mobilisation qui peuvent aider l’entreprise à atteindre ses objectifs d’affaires.»^[3] Il existe plusieurs stratégies : certaines compagnies opteront, lorsque la performance est bonne, de mettre l’accent sur une rémunération supérieure au marché en incluant des possibilités d’achats d’actions, de participation aux bénéfices, etc. D’autres décideront de ne pas mettre l’emphase sur la performance en ce qui a trait à leur gestion de la rémunération. Ce qu’il faut retenir c’est que le choix de rémunération doit s’aligner avec la stratégie d’affaires choisie. Ce choix doit donc être communiqué  afin de mobiliser les employés. Ceci pourra ainsi permettre à l’entreprise de se distinguer  et avoir une valeur ajoutée.

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