La Société T.E.K.

La société T.E.K. œuvre dans le domaine des appareils électroniques à usage domestique et est composé de huit usines, dont une à Québec. Celle-ci existe depuis 1987 et est constituée de quatre lignes de production comprenant 25 employés chacune. En tout l’entreprise compte 175 employés. Malheureusement l’entreprise québécoise enregistre une baisse de performance depuis quelque temps. Les hauts dirigeants s’interrogent donc sur cette situation. Ils m’ont donc engagé afin de tenter de résoudre la problématique. Pour y arriver je dispose d’un délai de 12 à 24 mois. Je vais donc étudier les diverses solutions possible et en dégager les plus pertinentes. Ensuite, j’établirai un plan d’action avec ces éléments, j’expliquerai la logique et la pertinence de mes choix selon ma vision et finalement, je mettrai en lumière les actions inappropriées aux valeurs préconisées.

Partie 1

Tout d’abord, voici les éléments que j’ai retenus de la liste des solutions proposées par les experts consultés :

- « Le nouveau directeur de l'usine consulte directement et en groupes les travailleurs de chacune des quatre lignes d'assemblage afin de s'assurer de bien comprendre les problèmes des employés de la base et aussi de recevoir leurs suggestions »;

- « Effectuer une enquête sur le degré de satisfaction au travail des employés et des cadres »;

- « Mettre sur pied un comité permanent patrons-ouvriers pour analyser les problèmes et trouver des solutions. Il s'agirait d'un mécanisme continu de consultation des employés »;

- «Laurence, lors d'une réunion générale, informe l'ensemble du personnel de la situation financière de l'usine avec des données précises à l'appui »;

- « Mettre sur pied un système de boîtes à suggestions prévoyant une gratification pour les employés dont les idées auront été retenues; il s'agit de donner aux ouvriers un mécanisme permanent de participation »;

- « Nommer un ou deux représentants des ouvriers sur le conseil de direction de l'usine; cela pourra les rendre plus conscients des divers problèmes de l'usine et de l'entreprise »;

- « Consulter le syndicat sur la façon d'améliorer le climat et l'efficacité dans l'usine ».

Aussi, nous avons trouvé pertinent d’ajouter des solutions supplémentaires inspirées de la liste proposée :

- Offrir aux personnes clés de l’entreprise une formation adéquate afin d’accomplir leurs tâches;

- Mettre en place une structure fonctionnelle et stable, afin d’inciter une bonne communication entre les différents niveaux hiérarchiques dans le but d’analyser la situation, de trouver des solutions et de s’entendre sur les différents objectifs;

- Proposer une gamme de changements au personnel afin d’alléger le processus de recherche;

- Établir une structure de récompense;

- Mettre en place un système d’aide aux employés problématiques et en cas d’échec appliquer des mesures disciplinaires constantes et établies.

Partie 2

Maintenant que les principales composantes ont été mises en relief, je vais établir mon plan d’action en les listant en ordre de réalisation et en élaborant sur chacune d’elles.

1. Avant d’entamer une quelconque démarche, il est primordial d’analyser la situation des employés déjà en place. Pour ce faire, je dois « effectuer une enquête sur le degré de satisfaction au travail des employés et des cadres. » Différentes méthodes peuvent être utilisées pour arriver à cette fin. Comme un questionnaire distribué aux employés, l’évaluation du taux d’absentéisme, du taux de roulement et l’étude du rendement.

2. Dans le but d’offrir aux employés la possibilité de s’exprimer et d’apporter leurs suggestions sur l’amélioration de leurs satisfaction au travail, je dois les rencontrer pour les interroger sur leurs conditions de travail, leurs motivations, leurs attentes, etc. Cela m’aidera à mieux cibler leurs besoins et de les comprendre.

3. En me fiant à leurs réponses au questionnaire et à leurs attentes, je suis en mesure de sélectionner des représentants à qui ils pourront exprimer leurs commentaires et qui seront par la suite en mesure de les défendre en cas de conflit. Aussi, l’entreprise pourra les sensibiliser aux objectifs et à la situation afin qu’ils gardent les employés plus informés. Cela les aidera à avoir une vision plus optimiste de leur rôle et situation.

4. Mettre sur pied un comité formé des patrons, des cadres, des représentants du syndicat et des représentants des employés choisis ci hauts. Sa tâche sera de permettre à tous de s’exprimer, de mettre en relief les problèmes et de trouver des solutions adéquates pour les résoudre. Ceux-ci se rencontreront au maximum d’une fois par mois et d’au minimum deux fois par années selon les circonstances. Il s’agirait donc, « d'un mécanisme continu de consultation des employés. »

5. Il est important que le directeur principal de l’entreprise rencontre les employés pour leur communiquer les informations sur la situation actuelle de l’entreprise. D’abord pour les sensibiliser, mais aussi pour les impliquer dans les démarches de résolution de problème. La présence du plus haut dirigeant est essentiel afin que ces données soient prisent au sérieuse. Toutefois, il est déconseillé de dévoiler des informations trop précises que seuls les gestionnaires doivent connaître. Cette rencontre pourrait aussi être tenue annuellement afin qu’il y ait un bon suivit.

6. Il est important pour les personnes possédant des responsabilités sur la gestion du personnel (les surintendants et les contremaîtres) de détenir des compétences adéquates pour emplir leurs tâches. C’est pour cette raison que des formations portant sur la gestion des ressources humaines, du changement, de la résolution de problèmes et de la gestion de réunion seront offertes au surintendant et aux contremaîtres. Au besoin, des visites peuvent être organisées afin de visiter les autres installations de l’entreprise dans le but de profiter de leur expérience.

7. En plus de demander aux représentants du syndicat de participer aux conseils, je dois les consulter pour qu’ils m’aident à améliorer l’efficacité

...