La SEMCO est une entreprise avec une structure classique

Fichier-réponse

Feuille d’identité

[pic 1]

Question 1

        Pour bien répondre à cette question, il faut d’abord revenir au début de l’entreprise. Sous la direction d’Antonio Semler, la SEMCO est une entreprise avec une structure classique. La compagnie évolue avec douze niveaux hiérarchiques différents et comprend divers départements. C’est au début des années 80, après plusieurs années difficiles, qu’Antonio Semler décide de céder les rennes de sa compagnie à son fils Ricardo. Les employés sont alors désintéressés au travail et l’entreprise affiche des retards de production. Ricardo Semler décida à ce moment d’abandonner les pratiques managériales classiques pour adopter des mesures plus humaines et participatives. Ces nouvelles pratiques vont à l’encontre des principes de l’organisation scientifique du travail et de l’administration classique auxquels la SEMCO était habitués.

        À mon sens, la plus importante remise en question se situe au niveau de la nouvelle structure hiérarchique de SEMCO. Dans le principe de l’administration classique, la hiérarchie est nécessaire afin d’assurer la passation de l’information des dirigeants de l’entreprise aux travailleurs et vice versa. Sous l’administration d’Antonio, il n’y a plus de hiérarchie claire qui existe et chaque employé ne se rapporte plus à un seul supérieur. L’organigramme conventionnel de la compagnie n’existe plus et est remplacé par des groupes d’employés qui travaillent de façon autonome. De plus, tous les travailleurs sont ramenés sur seulement quatre niveaux soit les conseillers, les partenaires, les coordonnateurs et les associés. Les communications n’y sont plus verticales ou horizontales car il n’y a plus de structure pyramidale dans l’entreprise.

          Le principe du travailleur n’effectuant qu’une seule tâche de façon répétitive afin de le spécialiser et de le rendre plus productif est mis de côté. Les tâches sont décentralisées et chaque employé peut participer aux prises de décisions de l’entreprise. Les responsabilités ne découlent plus de l’autorité mais du désir de voir au bien-être des employés et de la compagnie. La rémunération des travailleurs n’est pas faite en fonction de leur rendement individuel mais sous une forme de partage des profits, ce qui veut dire qu’un employé ne se contentera plus uniquement de son rendement propre à lui-même mais sera également concerné par le bon rendement de toute la compagnie ceci afin d’augmenter ses revenus. Il n’y a plus de séparation entre les concepteurs et les ouvriers grâce au système out of your mind qui permet aux travailleurs de proposer de nouvelles idées. Les employés peuvent changer régulièrement de rôles dans l’entreprise ce qui permet un apport de nouvelles idées.

          La plupart des principes de base de l’organisation scientifique du travail et de l’administration classique sont mis de côté. Pour Ricardo, la division du travail, l’autorité, l’ordre, la hiérarchie et la subordination de l’intérêt individuel à l’intérêt général n’ont plus leur place chez SEMCO. Par contre, certains de ces principes y sont encore présents et la rémunération des employés y est toujours équitable mais n’est plus la décision d’une seule personne mais de comités. L’initiative y est primée mais ses limites ne sont plus régies par un petit groupe de décideurs.

...