La Diversité Culturelle

Université Ibn Tofail

Ecole Nationale de Commerce et de Gestion

- Gestion des Ressources Humaines – S 7

Elaboré par : A l’attention de :

Section B - Année Universitaire 2013 - 2014

Sommaire

Introduction

I. Concept de la diversité culturelle

II. Pourquoi une gestion de la diversité culturelle ? Objectifs -

III. Rôles du manager dans la gestion de la diversité culturelle

IV. Axes d’action multidimensionnels de gestion

1- Individuels

2- Sociétaux

3- Organisationnels

V. Choix des dispositifs d’action

1- Culture et Communication

2- Recrutement

3- Sélection

4- Accueil et socialisation

5- Conditions de travail

6- Rémunérations

7- Formation

8- Evaluation

VI. La méthode DRAKKAR de la gestion de la diversité culturelle

VII . Enjeux d’une mauvaise gestion de la diversité culturelle

Conclusion

Bibliographie

Introduction

Avec la mondialisation des échanges et des investissements, les entreprises s'internationalisent de plus en plus, que ce soit par des implantations à l'étranger ou par le commerce avec des entreprises de pays différents. Ces changements entraînent des relations complexes avec de nouveaux clients, fournisseurs, salariés et autres interlocuteurs de cultures différentes. D'autre part, la pénurie actuelle des cadres incite certaines entreprises à chercher des contacts hors du marché strictement national de l'emploi.

Ces nouvelles tendances contribuent à accentuer davantage la diversité culturelle de l'entreprise.

Quel que soit le métier, la rencontre de diverses cultures constitue une réalité quotidienne au sein d’un nombre croissant d’entreprises.

Pour répondre à cette problématique, il convient d'identifier clairement les difficultés à l’œuvre dans un contexte multiculturel.

Cela afin de permettre une élaboration adéquate d'un programme de gestion de ce type de diversité qui servira, de plus, l'auditeur social.

I - Concept de la diversité culturelle

La mondialisation des économies et des entreprises a désormais un impact fort sur les modes de gestion des ressources humaines. En effet, de plus en plus d’entreprises emploient des salariés en provenance de divers pays et donc de cultures différentes.

Les entreprises sont ainsi progressivement devenues des groupes multiculturels où s’expriment les caractéristiques sociales et culturelles des diverses nationalités qui la composent.

La diversité culturelle devient par conséquent un axe fondamental de la gestion des entreprises. Ce nouvel enjeu concerne toutes les problématiques opérationnelles de l’entreprise et en particulier la gestion des équipes de travail.

On entend par équipe de travail toute forme de collaboration entre des acteurs internes ou externes à l’entreprise en vue de réaliser un objectif commun.

La formation de ces équipes peut répondre à des objectifs divers (prise de décision, coordination, développement des activités) et avoir un caractère ponctuel (équipe-projet, groupe de travail) ou permanent (conseil d’administration, comité d’entreprise, commission, comité de pilotage).

La formation de ces équipes a été fortement encouragée par les entreprises ces dernières années.

Mais alors qu’il s’agissait, il y a encore quelques années, surtout d’équipes pluridisciplinaires qui regroupaient des individus de même nationalité ayant de par leur métier et leur fonction dans l’entreprise un regard différent sur les problèmes posés. Le fait marquant aujourd’hui c’est le développement d’équipes multiculturelles qui de mandent une collaboration étroite entre des individus de croyances, de valeurs et de comportements très différents.

Autant d’éléments qui viennent accroître les difficultés du travail collectif, puisqu’il s’agit d’intégrer des membres dont les hypothèses culturelles ne sont pas forcément identiques en matière de conception et d’organisation du travail. La diversité culturelle peut donc fortement compliquer la dynamique du groupe car elle peut engendrer des problèmes de relation et d’incompréhension entre les partenaires.

Une mauvaise interprétation d’un message ou d’une attitude peut ainsi provoquer des tensions entre les membres de l’équipe et créer un clivage en fonction des origines culturelles de chacun. La diversité culturelle peut alors entraîner des conflits qui coûtent chers et qui risquent de bloquer les avancées du projet.

Le départ de certains membres pour cause de désaccord est d’ailleurs assez fréquent et montre la fragilité de ces organisations par rapport à des équipes mono-culturelles.

La question multiculturelle au sein des équipes de travail doit par conséquent être traitée comme une question à part dans le management des entreprises. Naturellement, comme toute gestion de la diversité, de telles différences peuvent favoriser la créativité et l’innovation.

Des études ont montré que la productivité des équipes multiculturelles pouvant être, soit nettement plus élevée, soit franchement plus faible que celle d’équipes mono-culturelles. Mettre en œuvre une démarche interculturelle est une opération délicate à réaliser. Elle implique de proposer des dispositifs permettant

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