Entretien RH : Oral diagnostic organisationnel : Sun Parks & Recreation

Oral diagnostic organisationnel : Sun Parks & Recreation

Bonjour, j’ai décidé d’analyser le cas Sun Parks & Recreation, et donc voici ma problématique : Pourquoi le changement de manager est un échec qui entraine la fermeture temporaire du département aquatique de Sun Parks & Recreation ?

1. Description

Pour commencer, je vais présenter la situation et le contexte général. Sun Parks & Recreation est une entreprise qui gère 25 parcs de loisirs en Californie. Ces parcs attirent tous les ans des milliers de visiteurs et l’entreprise compte de plus de 400 employés. Sun Parks & Recreation est gérée par un board, qui est composé de personnalités politiques et économiques locales. Pour le cas, nous allons nous concentrer sur un département de l’entreprise en particulier, qui est le département Aquatics, qui est un parc de loisir qui comporte 5 piscines.

Le département Aquatics a été dirigé pendant 10 ans par Stacy, une trentenaire originaire de la région. Elle manageait une équipe de 40 employés, animateurs et maîtres-nageurs, qui sont pour la plupart des étudiants travaillant en job d’été et qui sont de grands amoureux de surf. Stacy avait un style de management participatif. Il y avait une bonne entente au sein de l’équipe, avec beaucoup d’entraide et d’arrangements pour tout ce qui concerne le planning et l’organisation. Pour gérer ce département, Stacy est accompagnée de John, qui est également un trentenaire originaire de la région. Son rôle est de s’occuper de l’organisation opérationnelle des maîtres-nageurs, mais il aide aussi Stacy et toute l’équipe du parc au quotidien.

Après 10 ans à gérer le département Aquatics, Stacy annonce qu’elle doit quitter l’équipe, et John est naturellement vu par les employés du parc comme son successeur au poste de manager. Cependant, la direction de Sun Parks & Recreation décide de faire appel à des candidatures extérieures pour le poste, avec notamment pour objectif de professionnaliser la structure. Et donc malgré sa déception, John veut réserver un bon accueil au nouveau manager, avec l’envie de le former et de l’aider dès son arrivée.

Le nouveau manager qui est recruté se nomme Peter. Il n’est pas de la région, il vient tout juste d’emménager. Il vient du Tennessee, c’est un fils de militaire et il vient d’obtenir un Master en Business Administration dans une université prestigieuse où il était capitaine de l’équipe de natation. Dès son arrivée, il marque son territoire, il explique que c’est lui le nouveau responsable, que l’équipe va devoir suivre à la lettre les mesures de sécurité prévues dans le règlement et il met en place des régimes horaires stricts aux maîtres-nageurs, et leurs explique que maintenant ils doivent pointer à son bureau chaque matin et chaque soir. Et il reste assez distant avec les membres de l’équipe et il opte donc pour un style de management directif et autoritaire.

L’équipe du département Aquatics a du mal avec ce changement de management, John quant à lui essaie de temporiser, il pense qu’il faut laisser le temps à Peter de prendre ses marques. Il discute régulièrement avec lui, il lui conseille d’être plus souple au niveau des horaires, puisque tout le monde s’arrange pour que l’équipe soit toujours au complet, et aussi au niveau des règles de sécurité, car il n’y a eu aucun accident en 10 ans. Sauf que Peter, lui, ne veut rien entendre, et il a du mal avec la façon de faire de John, qui a tendance à contourner les règles. Du coup, petit à petit, la tension va monter entre d’un côté John et les employés, et de l’autre, Peter.

Et un donc un jour, un animateur, va demander à John l’autorisation de quitter le parc une heure plus tôt pour des raisons personnelles, ce que John accepte, d’autant plus que c’est un animateur qui est sérieux, qui respecte toujours les horaires, qui est apprécié, et en plus ce jour-là l’équipe est au complet. Mais Peter lui trouve inacceptable qu’un employé décide de modifier son emploi du temps sans l’avertir et il décide de le sanctionner. Et donc suite à cela, le ton va monter entre John et Peter, et John va s’emporter et perdre son calme. Du coup il va être licencié par Peter pour insubordination, toute l’équipe va plaider sa cause auprès de la direction, mais celle-ci soutien Peter et estime qu’il a pris la bonne décision.

A partir de là, certains employés vont continuer de plaider la cause de John auprès de la direction, d’autres vont jusqu’à déposer leur démission et quelques jours plus tard, près de la moitié de l’équipe démissionne, Peter démissionne également et le parc est obligé de fermer avant la fin de l’été. La saison suivante, le département ré-ouvre avec de nouveaux animateurs et un nouveau manager.

1. Analyse

Nous allons maintenant analyser les comportements des acteurs ainsi que leurs relations grâce à deux outils : le sociogramme et le tableau « Stratégie ».

Tout d’abord, on peut identifier 4 acteurs majeurs dans ce cas : La direction (le board), Peter, John et les employés (avec les animateurs et les maîtres-nageurs). Pour ce qui est des relations entre John et les employés, elles sont très bonnes, il y a de l’entraide, John est bienveillant, il accepte d’arranger les employés au niveau de l’emploi du temps, et du coup John est très bien vu par les employés du département. En revanche, pour ce qui est des relations entre Peter et les employés, c’est beaucoup plus compliqué. Peter est très autoritaire, il est inflexible, il veut que les employés respectent les règles à la lettre, et les employés, qui avaient l’habitude de gérer leur emploi du temps de manière quasiment autonome, d’être plutôt « à la cool », sont mécontents de la façon de manager de Peter et font savoir leur mécontentement.

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