Comportement organisationnel : l’analyse de la laiterie de la Rive-Sud tout

TRAVAIL NOTÉ

TN1 (25% de la note finale)

Feuille d’identité

Nom        

Réservé à l’usage du professeur ou son délégué

Date de réception                             Date de retour                     

Note                     

Date d’envoi         26 octobre 2021            [pic 2]

        Dans ce texte, nous ferons l’analyse de la laiterie de la Rive-Sud tout en tenant compte des six étapes de la procédure d’analyse de cas.

Résumé des faits

        Cette petite entreprise québécoise de produits laitiers établie depuis de nombreuses années fait de la distribution de produits laitiers allant du lait à la crème glacée. Elle occupe principalement ses activités dans un rayon d’environ 80 km de la laiterie. L’entreprise n’a pas eu de changements organisationnels, ni d’expansion depuis sa création, mais est tout de même restée rentable. Nous allons mettre l’accent sur les activités de distribution de celle-ci puisque c’est dans cette unité que relève le problème.

L’unité de distribution est dirigée par un gestionnaire dont relèvent un superviseur, un expéditeur et dix chauffeurs-livreurs. Elle est chargée de l’approvisionnement des produits laitiers de différents points de ventes. Chaque chauffeur doit s’occuper de l’entretien de son camion et doit aller dans un garage local pour l’entretien. Les chauffeurs ont leur propre parcours et clients pour lesquels ils doivent assurer leur satisfaction et la livraison des produits. Les clients paient en argent comptant, ou pour certains, ont une entente de crédit avec l’entreprise. Par la suite, les chauffeurs doivent présenter des preuves de livraison, et des ventes (par l’entremise des factures ou d’argent comptant). Les chauffeurs inscrivent les produits reçus au début de la journée et ceux restant à la fin.

Le directeur de la laiterie, Jerry Jones, s’occupe du marketing, des finances et supervise la production. Il est également responsable d’établir les parcours de distribution ainsi que le système de contrôle interne. Sa mentalité est que le client est la priorité numéro un et que si ce client n’est pas satisfait, il va à la source du problème, ses chauffeurs. Jerry est un homme très exigeant et n’est pas du type qui va donner du renforcement positif auprès de ses employés. Il est plutôt du type dictatorial. Il fait ressentir son mécontentement lorsque quelque chose ne va pas. Il fait également beaucoup de micro-management. Ceci est une cause de démotivation pour les chauffeurs. Jerry vérifie tout ce que les chauffeurs font. Il vérifie tous les camions en soirée, pour voir si les employés ont bien fait la vérification de l’huile et de l’essence de ces derniers. Si cela n’a pas été fait, il téléphone et force les employés concernés afin qu’ils le fassent. À la fin de la semaine, il vérifie s’il ne manque rien dans les camions et s’il manque quelque chose, il peut décider de déduire les produits manquants dans la paie de l’employé. De plus, M. Jones utilise les menaces lorsque des clients font part de mécontentements de quelque sorte.

Un ancien chauffeur a parlé de son expérience dans la compagnie. Il a fait mention que Jerry ridiculise ses employés. Il s’assure d’avoir un public lorsqu’il doit parler d’un problème avec un de ses chauffeurs afin d’avoir l’image d’un dur à cuire. Il répète les tâches à faire aux chauffeurs, même si ceux-ci sont chauffeurs depuis 15 ans. Cet employé s’est plaint du manque de renforcement positif auprès de M. Jones et il lui a répondu que ce n’était pas sa responsabilité de leur dire lorsque les chauffeurs font un bon travail, mais uniquement lorsqu’ils commettent une erreur. L’ancien employé a également soulevé que son ancien employeur ne prend pas la peine d’écouter la version des faits de l’employé lorsqu’il y a une plainte puisque, selon M. Jones, le client a toujours raison. Il a également mentionné que l’inventaire n’est pas bien géré par M. Al Brown, expéditeur et responsable de l’inventaire.  Les glacières n’étaient jamais verrouillées alors les chauffeurs prenaient des produits de surplus afin de ne jamais manquer de produits. Il n’y a également pas d’inventaire pour les produits périmés alors Al donne un crédit ou des produits de remplacement si les chauffeurs lui disent qu’ils ont dû jeter des produits expirés. De plus, certains employés mettaient moins de produits dans leurs camions afin de faire une première facture aux clients pour ensuite aller chercher les produits « manquants » et mettaient l’argent de cette transaction dans leurs poches.

 Identification du problème

 Le problème chez la Laiterie de la Rive-Sud est la perte de motivation auprès de l’équipe de distribution. Plus précisément, la baisse de motivation des chauffeurs.

Identification des causes du problème

Les principales causes sont le manque d’expansion et de changements organisationnels, la culture organisationnelle, le style de gestion du directeur de la laiterie ainsi que de la gestion de l’inventaire des produits de l’entreprise.

En premier lieu, l’organisation n’a pas vécu d’expansion ni de changements organisationnels depuis sa création. Sans changements, l’entreprise risque de ne pas pouvoir devenir plus compétitive en raison qu’elle ne veut pas s’épanouir à l’extérieur de son territoire. Aucun changement organisationnel peut engendrer la démotivation des employés, qui y travaillent depuis longtemps, puisque le travail devient routinier, monotone et sans défi.

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