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Question 1

À partir des définitions des concepts de « processus d’affaires », de « pratiques d’affaires » et d’« activités d’affaires » présentées dans l’article de Turgeon (2014, tableau 1), appliquez ces concepts à la GRH. Pour répondre à cette question, définissez d’abord dans vos mots les trois concepts à l’étude, expliquez ensuite brièvement les différences entre ces concepts et transposez-les à la GRH en vous appuyant sur vos lectures. Enfin, pour chacun des concepts, donnez un exemple concret en l’appliquant à la gestion des ressources humaines.

D’abord, les processus d’affaires sont la résultante d’une série d’activités ou de tâches comme la conception, le service à la clientèle, etc. Elles ont un objectif commun, soit la production d’un bien ou d’un service de l’entreprise jusqu’au client.

Ensuite, on peut décrire les pratiques d’affaires comme étant l’ensemble des activités de gestion au sein d’une entreprise. Les activités de gestion regroupent quelques-unes des pratiques suivantes : « [...] la restructuration organisationnelle, l’étalonnage, l’autonomisation [...] »^[1]. Lorsqu’elles sont bien appliquées, les pratiques d’affaires peuvent remettre sur pied une entreprise en difficulté ou améliorer son rendement.

Pour continuer, les activités d’affaires sont l’ensemble des tâches et actions effectuées par les gestionnaires et les employés d’une entreprise. De plus, elles se réfléchissent sur le client. Petites ou grandes, elles auront comme répercussion d’atteindre la valeur     même de l’entreprise, car elles découlent de sa stratégie d’affaires et de son modèle d’affaires.

Malgré leurs différences, les processus d’affaires, les pratiques d’affaires et les activités d’affaires sont tous interreliés. Le processus d’affaires définit les tactiques utilisées afin de produire un bien ou un service, alors que les activités d’affaires globalisent toutes les actions entreprises par les gestionnaires et leurs employés au quotidien afin de commercialiser les biens ou services en question. Les pratiques d’affaires, quant à elles, découleront des stratégies d’affaires choisies par l’entreprise.

Il y a une certaine ressemblance entre les processus d’affaires et la gestion des ressources humaines. En effet, tout comme les processus d’affaires, la gestion des ressources humaines est un ensemble d’activités ou de tâches. Toutefois, l’objectif de la gestion des RH n’est pas le même. Celui-ci « [...] regroupe l’ensemble des pratiques de planification, de direction, d’organisation et de contrôle des employés au sein de l’organisation»  (St-Onge et al., 2013)

Les pratiques d’affaires s’apparentent à la planification des ressources humaines. La planification des ressources humaines doit constamment évaluer les forces externes et internes qui s’exercent sur l’organisation dans le but de s’adapter. Ces réflexions sont au cœur des pratiques d’affaires. Les gestionnaires orienteront ainsi leur stratégie en fonction de ces deux types de forces. La planification des ressources humaines « [...] favorise un meilleur alignement entre les stratégies d’affaires et les profils de ressources humaines. Elle aide aussi l’organisation à s’adapter aux changements technologiques de même qu’à l’évolution de la main-d’œuvre. » (St-Onge et al., 2013)

Les activités d’affaires et l’organisation du travail ont des objectifs similaires. Ces deux concepts se focalisent sur l’efficacité de l’entreprise. Tout comme les activités d’affaires, l’organisation du travail « [...] n’est pas fixe ou immuable, car elle évolue en même temps que le monde du travail et les tendances économiques mondiales. » (St-Onge et al., 2013) Toutefois, l’organisation du travail se concentre principalement sur le personnel et leur adaptation au changement.

Question 2

La théorie des affaires, présentée par Turgeon (2014), devrait servir de guide afin d’aider le dirigeant à concilier différentes visions pour mieux analyser le marché dans lequel son organisation se trouve. Quels liens pouvez-vous faire entre l’angle microscopique et l’adaptation de la stratégie de GRH à l’environnement interne d’une organisation ?

Selon monsieur Turgeon, l’angle microscopique devrait analyser les forces, les faiblesses, les habiletés, les compétences distinctives et les ressources d’une entreprise (Turgeon, 2014). Toute personne désireuse d’analyser l’environnement interne d’une organisation devra considérer les points suivants : « [...] la mission, la stratégie, la culture, la philosophie de gestion, le climat de travail, les technologies, la présence d’un syndicat et le profil des employés. »  (St-Onge et al., 2013)

À la lumière de ces informations, nous observons des liens entre l’angle microscopique et l’adaptation de la stratégie GRH à l’environnement interne d’une organisation.  

L’analyse de la mission, de la stratégie, de la culture, de la philosophie de gestion ainsi que celle du climat de travail sont tous des éléments de l’analyse des forces et faiblesses du point de vue de l’angle microscopique. L’analyse des technologies, de la présence d’un syndicat ainsi que du profil des employés, réponderont quant à eux, au questionnement sur les compétences distinctives et des ressources d’une entreprise.

Notons que chacune des stratégies tentera d’améliorer les performances organisationnelles d’une organisation. De plus, en analysant les compétences distinctives et le profil des employés, une organisation pourrait bénéficier d’une utilisation plus efficiente et efficace de son personnel.

Question 3

En quoi le développement de tactiques d’affaires peut-il être un atout stratégique pour le professionnel des RH ? Répondez à cette question en faisant un parallèle, s’il y a lieu, avec la perspective de la valeur ajoutée de la GRH.

Le développement de tactiques d’affaires est assurément un atout stratégique essentiel pour un professionnel RH voulant agir en tant que partenaire stratégique.

Comme mentionné par madame Jacqueline Codsi, il est essentiel d’aligner le programme des ressources humaines sur le plan d’affaire de l’organisation. Une fois le plan d’affaires examiné et scruté, il sera temps pour le professionnel RH de poser un jugement sur le programme des ressources humaines. Il devra aligner les activités RH sur le plan d’affaires et s’assurer que celles-ci soient cohérentes. Cela aura d’importantes répercussions pour l’organisation. Les dirigeants de l’organisation et les professionnels des ressources humaines travailleront tous dans la même direction.  Ils chercheront à atteindre les objectifs cernés par le plan d’affaires.

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