ADM1015 TN3

QUESTIONS DE COMPRÉHENSION

Question no 1.

1. Non l’évaluation du rendement d’un employé consiste à porter un jugement sur son travail pendant une période passée, se situant généralement au cours de l’année précédente. Dans le cas présent, l’évaluation du rendement des stagiaires ne peut faire rapport que d’une très courte période. L’évaluation des stagiaires ne peut donc rendre compte de ce qui devrait normalement être analysé, soit les comportements adoptés et les résultats atteints au cours d’une certaine période. De plus, les stagiaires n’ayant aucune idée de ce que le cabinet attend d’eux, il sera difficile  d’évaluer le rendement sur les résultats ou sur certains objectifs fixés préalablement. Les buts-objectifs-résultats constituant les critères de rendement les plus répandus au niveau des entreprises, il serait difficile pour la compagnie d’y avoir recours compte tenu de l’ignorance des objectifs.

1. Il s’agit du cinquième principe qui vise à évaluer le rendement et non le potentiel. En évaluant les stagiaires ayant très peu d’expérience au sein de l’entreprise, on parle davantage de potentiel que de rendement antérieur.

Question no 2

a) D’une part, la gestion du rendement permet aux employés d’apprendre :

• ce que leur compagnie attend d’eux et ce sur quoi ils seront évalués quant aux objectifs à atteindre, aux responsabilités à assumer, aux résultats à obtenir, aux comportement à adopter, etc.
• ce qu’on pense de leur rendement.
• ce qu’il faut améliorer et comment le faire.

D’autre part, la gestion du rendement permet aux cadres :

• de connaître et de distinguer le rendement de chacun de ses subordonnés.
• de justifier les décisions et les gestes comme des augmentations de salaires, des primes, les compliments, les avertissements, les réprimandes et les suspensions.
• de mieux conseiller ses subordonnées afin qu’ils améliorent leur rendement.
• de connaître les réactions ou la version des subordonnées.
• de mobiliser leur équipe en fonction des objectifs à atteindrent.

Question no 3

1. Le fait de diminuer le salaire de base à 80% du salaire initiale est problématique pour les travailleurs. En effet, ces récompenses ne sont pas efficaces même si elles prévoyaient accorder 30% d’augmentation pour les travailleurs. Ces derniers se retrouvent avec une stabilité d’emploi moindre puisque leur productivité a diminué ainsi qu’un salaire inférieur à ce qu’ils gagnaient auparavant. Les travailleurs ne chercheront probablement pas à être productifs s’ils se considèrent comme exploités et sous-payés ou qu’ils ont la peur constante de perdre leur emploi.

1. M. Lacoulée devrait plutôt opter pour un salaire au mérite. Ainsi il pourrait poursuivre son objectif de rémunérer ses travailleurs en fonction de leur productivité, mais d’une manière plus efficace. En procédant avec le salaire au mérite, M. Lacoulé pourrait toujours tenir compte du rendement individuel de ses travailleurs mais dans l’optique d’une augmentation de salaire. Puisque ce type de rémunération comporte certaines lacunes au niveau de la masse salariale à long terme que doit payer une entreprise, la compagnie pourrait également payer ses travailleurs sous forme de primes reconnaissant le rendement individuel.

Question no 4

La solution la plus adaptée serait de mettre sur pieds un programme d’aide aux employés. L’objectif d’un tel programme étant d’aider un employé à retrouver des comportements et des rendements normaux au travail, il ne fait aucun doute qu’il s’agirait d’une bonne solution dans le cas présent. Suite à la rencontre de l’employé avec la psychologue, il s’agirait donc de vérifier si un tel programme risque d’avoir un effet bénéfique sur l’employé. Si tel est le cas, le coordonnateur du PAE devra rencontrer l’employé et lui expliquer les objectifs et les politiques du programme. L’intervention auprès d’un professionnel en santé étant déjà faite, le coordonnateur doit prendre des arrangements avec lui pour conseiller les contraintes du suivi et celles de l’horaire de travail de l’employé. Si l’employé refuse toute forme d’aide et que son rendement ne s’améliore pas dans les 2 ou 3 premiers mois de l’intervention, on doit lui faire rencontrer un représentant de la direction, un représentant syndical, le coordonnateur du PAE ou son superviseur. Lors de cette rencontre, les conséquences du problèmes seront précisées et l’employé sera averti que des mesures disciplinaires seront prises s’il refuse l’aide du PAE. Si l’entreprise doit avoir recourt aux mesures disciplinaires, elle doit le faire de facon progressive en respectant la gradation et la proportionnalité des sanctions imposées. Suite à toutes ces étapes, si l’employé ne modifie pas son comportement, le congédiement sera légal dans la mesure ou la gradation et la proportionnalité des sanctions aura été respecté et qu’il ne s’agit pas d’un congédiement déguisé.

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