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Résumé des faits

Une petite entreprise québécoise de produits laitiers, Laiterie de la Rive-Sud, me demande conseil afin d’améliorer la qualité de ses services de distribution. Elle est une petite entreprise, qui depuis sa création, n’a fait l’objet d’aucun changement organisationnels et d’aucune expansion. La bonne nouvelle, elle a su rester rentable tout ce temps. Ces activités de distribution de produits laitiers se fait dans un rayon de 80km, de la laiterie, dans différents magasins et restaurant.

La hiérarchie organisationnelle est composée d’un directeur, un superviseur, un expéditeur et dix chauffeurs-livreurs. Dans cette équipe de treize personnes, voici les tâches de chacun et autres informations complémentaires. Le directeur, M Jerry Jones, vétéran de 20 années d’expérience occupe ce poste depuis 7 ans. Ses tâches sont de superviser la production, le marketing et les finances. Il est le créateur des parcours des chauffeurs ainsi que du système de contrôle organisationnel. L’expéditeur, M Al Brown, dans l’entreprise depuis 35 ans, est responsable des stocks dans les réfrigérateurs ainsi que de fournir le lait et autres produits laitiers aux chauffeurs locaux. Les chauffeurs ont des parcours précis à effectuer, doivent veillez satisfaction de la clientèle, veillez è l’entretien des véhicules et inscrire les produits laitiers qu’ils reçoivent chaque jours .L’expéditeur et les chauffeurs sont sous l’autorité du superviseur. Ce dernier assume la responsabilité des activités laitières locale. Il peut servir de remplaçant, si un chauffeur devait s’absenter.

Dans la situation qui nous intéresse, le directeur, M Jerry Jones, ne semble pas avoir les aptitudes et attitudes nécessaires, afin d’être un directeur efficace. M Jones tente d’avoir un contrôle total sur toutes les activités de l’entreprise et ne démontre aucune confiance. Il ne valorise pas les employés et ne leur fait pas confiance. Ceci est confirmé lorsqu’il dit : « Afin de m’assurer qu’ils font ce qui est attendu d’eux, je vérifie constamment ce qu’ils font. Cela veut dire que, le soir, après leur départ, je vais voir s’il y a de l’essence dans leur camion et si le niveau d’huile a été vérifié […] si quelques choses survient, je m’en sers pour justifier encore plus leur piètre rendement. »

De plus, il croit que la surveillance accrue et être direct est un moyen efficace, afin de motiver les troupes. Je le cite : « Je pense que cette façon est beaucoup plus efficace pour motiver la personne que de tourner autour du pot. […] C’est une bonne technique de motivation parce qu’ils savent maintenant qu’ils sont surveillés de près. »

Nous avons la chance d’avoir l’énoncé d’un ancien chauffeur d’énonçant la surveillance constante du directeur, problème d’attitude ainsi que certains problème du système d’inventaire. Voici des extraits provenant de cet employé : « Il pensait aussi que personne ne pouvait faire quoi que ce soit sans qu’il lui ait dit quoi faire et comment le faire », « Si tu fais quelques choses de pas correct, tu vas en attendre parler; si tu fais du bon travail, ce n’est pas moi qui va t’en parler. » et « Le système d’inventaire est trop souple. Les glacières ne sont jamais verrouillées. […] »

Afin de bien cerner les problèmes et solutions, nous devrons faire utiliser l’approche problème de l’analyse de cas. Pour résoudre le cas, nous développerons ce rapport de la façon suivante en 5 points, soit :

1. Identification du/des problème(s) majeur(s),

2. identifier les causes du/des problème(s),

3. établir un inventaire de solutions possibles,

4. adopter un choix, et le mettre en application,

5. justification de la solution.

Identification du problème

Le cas « Laiteries de la rive-sud », révèle plusieurs problèmes au niveau de la gestion. La gestion des employés, de la part du directeur Jones, est déficiente. En analysant ses agissements, nous pouvons comprendre que sa technique de motivation des employés et sa présence continuelle dans toutes les activités pèsent lourds. Ajoutons à cela le système d’inventaire trop souple, l’absence de changement organisationnel, etc, nous pouvons en arriver à la conclusion que l’entreprise à un besoin majeur de changement au sein de l’organisation.

Identification des causes du problème

Motivation au travail

« On définit la motivation au travail comme l’ensemble des énergies qui sous-tendent l’orientation, l’intensité et la persistance des efforts qu’un individu consacre à son travail. » M Jones, le directeur, semble avoir une vision erronée de la technique de motivation à utiliser pour ses employés. Il n’est pas faux de croire qu’il pourrait s’agir d’une façon efficace de donner une source de motivation aux employés, lorsque nécessaire. Mais il ne s’agit pas de la technique à utiliser, continuellement. Nous avons le témoignage d’un ancien employé qui vient nous relater que les employés trouvaient lourd les façons de faire de M Jones. Voici une citation : « Certains chauffeurs font ce travail depuis 15 ans et Jerry leur dit encore ce qu’ils doivent faire. Conséquemment, nous n’étions pas motivés à faire mieux. » M Jones pense avoir à cœur les intérêts de ses employés, mais lorsque nous analysons, il s’agit plus d’un besoin de pouvoir. Le directeur croit être essentiel à tout fonctionnement au sein de l’entreprise malgré les employés expérimentés qu’il a sous la main. Nous y viendrons dans le prochain paragraphe, mais le manque de diversité, d’autonomie, de défi, etc. ne permet pas aux employés de retrouver la motivation.

Selon l’approche de Frederick Herzberg, M Jones devrait mettre ses énergies sur les facteurs moteurs et facteurs d’hygiène pour permettre aux employés de retrouver de la motivation. Il est à noter que de mettre ses énergies dans les facteurs d’hygiène ne permettras pas de satisfaire pleinement les employés, mais elles préviendront l’insatisfaction. Selon Herzberg, les facteurs moteurs permettront d’augmenter la satisfaction. Voici les facteurs moteurs :

• Réalisation de soi

• Reconnaissance

• Travail proprement

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