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Question #1

En quoi l’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol)? Illustrez votre réponse à l’aide d’extraits tirés du cas* et démontrez clairement les liens que vous faites avec les principes de l’organisation scientifique du travail et de l’administration classique.

Selon la pensée de Taylor l’organisation scientifique du travail est « une direction scientifique et la division systématique des tâches seront plus efficaces. En conséquence, Taylor préfère une démarche microscientifique de l’administration du travail plutôt que de nouvelles formes de structures ou de nouvelles approches pour intéresser les travailleurs. »^[1] 

Chez SEMCO, il y a une toute nouvelle école de pensée introduite avec l’arrivée de Ricardo Semler à titre de PDG en 1980. Son entrée concorde avec de grosses difficultés au sein de l’entreprise. « Pour survivre, les entreprises privées comme la SEMCO sont forcées de changer leur façon de faire de manière fondamentale. »^[2] Ceci est du à une crise économique au Brésil ainsi que beaucoup d’autres pays latino-américains.

Et ce changement radical du processus de gestion chez SEMCO a une pensée totalement opposée à l’organisation scientifique de travail. Celle-ci étant définie par une structure préétablie des tâches de travail sans aucune marge de manœuvre.

Ricardo Semler a amené une nouvelle idéologie. En voici quelques exemples bien précis:

 « Les employés de la SEMCO n’ont désormais plus de titre officiel, de bureau fixe, ni de carte d’affaires qui indique leur fonction dans l’entreprise. »^[3] 

« Il – le visiteur - risque fort d’y apercevoir des hamacs partout pour les employés qui souhaiteraient faire une sieste dans l’après-midi. Il est également possible que certains bureaux vifs et clairs soient vides, car rien n’empêche les employés de passer un après-midi à la plage, de travailler à la maison ou un café.»^[4]

« On abandonne la règle de venir au bureau à 8heures du matin ainsi que l’adoption d’un code vestimentaire uniforme pour les employés. En fait, le changement consiste en une mise en avant des intérêts et des idées des employés, ce qui est une transformation majeure par rapport au style de gestion d’Antonio Semler, jusqu’ici plutôt classique et hiérarchique.»^[5]

Le modèle de gestion d’Antonio Semler était effectivement très classique et suivait parfaitement les théories des bouquins. Son modèle respectait les principes de l’organisation scientifique et de l’administration classique, par contre, son fils Ricardo Semler a amené une nouvelle mentalité. Celle de donner de l’importance à ses employés afin de les satisfaire au maximum, en leur laissant, par exemple, une place de choix dans la prise de décisions de l’entreprise (dans laquelle l’employé n’est pas considéré comme tel, mais bien comme un associé).

Le mode de pensée de Taylor affirme que  « le système artisanal, qui laisse à l’ouvrier la responsabilité de planifier et d’exécuter son travail, est inefficace. »^[6] Par contre, c’est sur cette stratégie que Semler s’est fier en donnant à chaque employé le pouvoir de contrôler et planifier sa plage horaire ainsi que prendre ses propres décisions concernant son emploi. Il a aussi donné à chaque individu beaucoup de pouvoir concernant les prises de décisions concernant l’entreprise comme mentionné plus haut. Voici un exemple : «Les valeurs fondamentales et la structure organisationnelle encadrent les différents processus de gestion de la SEMCO et se reflètent ensuite dans différentes situations concrètes. Par exemple, les employés prennent la parole et proposent différentes solutions en cas de crise, comme dans des situations quotidiennes telles que l’embauche d’une nouvelle personne. »^[7] 

Pour l’administration classique, «l’objectif fondamental des réflexions de Fayol (1916) était, d’une part, d’établir des principes d’organisation qui permettraient d’élaborer des structures génériques assurant une efficacité maximale, compte tenu des buts établis par la direction, et, d’autre part, de repérer les principales fonctions du processus d’administration.»^[8] 

Dans d’autres mots, « Les principes d’organisation de l’entreprise selon Fayol et les auteurs classiques sont d’ordre structurel et ils sont nombreux.» ^[9]

Dans la SEMCO, « Il n’existe pas de département des ressources humaines ni de direction des services informatiques. Les objectifs ne sont écrits nulle part et il n’est pas nécessaire de faire approuver les budgets par un processus formel. »^[10]

Fayol, pour sa part, soutient que « les membres doivent se plier aux conventions explicites ou tacites établies dans l’entreprise en matière d’obéissance, d’assiduité, d’activité et de marques extérieures de respect »^[11]. Fayol conscent énormément d’importance à ce que tout soit ordonné : « une place pour chaque chose et chaque chose à sa place » ainsi : [qu’] « une place pour chaque personne et chaque personne à sa place »^[12] ce qui est loin d’être le cas chez SEMCO. Il n’y a plus de méthode précise en termes d’administration et de fonctionnement de l’entreprise. Pratiquement tout est laissé aux mains des employés. Il n’y a pas de hiérarchie avec un superviseur direct ce qui amène une très large marge de manœuvre de liberté pour les employés qui n’ont pas besoin de se «plier» comme le laisse sous-entendre Fayol.

Selon les deux méthodes, il y a un encadrement très prononcé ainsi que très peu de flexibilité au sein des emplois, ce qui se trouve être très loin de la situation chez SEMCO.

Question #2

En quoi l’entreprise SEMCO correspond à certains postulats du mouvement des relations humaines et du modèle participatif? Illustrez votre réponse à l’aide d’extraits tirés du cas* et démontrez clairement la correspondance de ces extraits avec les postulats du mouvement des relations humaines et du modèles participatif.

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