ADM1002 TN1

Question 1

En quoi l’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol)? Illustrez votre réponse à l’aide d’extraits tirés du cas* et démontrez clairement les liens que vous faites avec les principes de l’organisation scientifique du travail et de l’administration classique.

L’entreprise SEMCO, réputée pour sa pratique « extraordinaire » du management, remet en question certains principes associés à l’organisation scientifique du travail, définie par Taylor, et à l’administration classique, selon Fayol.

Pour plusieurs principes de l’OST et de l’administration classique, nous allons citer des parties du texte de Kerstin Kuyken et ainsi mettre en avant les différences.

• Premièrement, SEMCO soutient « l’émergence de nouvelles idées, les employés sont aussi invités à changer régulièrement d’activité au sein de l’entreprise »1. Le principe de l’analyse et la décomposition des tâches et donc la division du travail, préconisé par Taylor n’est pas pas appliqué. Dans cette entreprise, la mise en avant de la polyvalence des employés maintient leur intérêt pour l’entreprise et favorise leur motivation.

• Deuxièmement, selon l’organisation scientifique du travail, le Taylorisme, afin d’obtenir un rendement optimal, énonçait « la sélection scientifique (recrutement de l’individu le mieux capable  d'accomplir la tâche) »2. Cependant, l’entreprise SEMCO a développé un processus d’embauche particulier où les « employés sont impliqués pour chaque nouvelle embauche »1, ils choisiront donc eux-mêmes les personnes qui estiment les plus aptes à devenir leurs partenaires. Les critères mis en avant pour les recrutements relèvent plus d’un « canevas des caractéristiques de la personne à embaucher »1, plutôt qu’une sélection de l’individu le plus apte à accomplir la tâche de façon scientifique. Le choix des personnes par les employés s’étend aussi au choix des partenariats et des « sociétés satellites »1. Le recrutement se base donc plus sur un ensemble de compétences que le candidat doit posséder et par la suite développer dans l’entreprise, plutôt que sur une sélection rigoureuse axée seulement sur la description des tâches.

• En troisième point, selon le principe de l’organisation scientifique du travail de Taylor, la formation, le suivi et le contrôle permanent sont établis par la direction, et ce, toujours dans le but d’atteindre un niveau de rendement maximisé. Chez SEMCO « il n’existe pas de planification de carrière classique ni d’établissement d’objectifs entre employé et employeur » (Semler, 2004, p8). Deux méthodes différentes d’approche de l’évolution des compétences sont donc possibles, soit l’OST qui privilégie le contrôle rigoureux des évolutions de carrière selon ses propres intérêts, et la SEMCO qui est gérée avec un style managérial ouvert et favorisant le développement de ses compétences.

• En quatrième lieu, dans l’étude de cas de l’entreprise SEMCO, la rémunération est expliquée à plusieurs reprises. « Les travailleurs ont le choix entre onze différentes formes de rémunération »1, ils « décident comment distribuer le profit »1, ainsi « la liberté accordée à la fixation des salaires » représente un des principes chez SEMCO. Selon les principes recommandés par Taylor, la rémunération devrait être basée sur les pièces produites3. En ce qui concerne l’administration classique de Fayol, il est préconisé de baser la rémunération sur l’effort fourni par l’employé et on insiste sur le fait qu’elle doit être « équitable et que l’employeur comme les employés […] soient satisfaits de leur rémunération ». Dans le cas SEMCO, les besoins sociaux des personnes sont considérés et l’on fait appel au raisonnement rationnel des individus qui détermine ainsi leur niveau d’implication dans les bénéfices de l’entreprise. L’entreprise SEMCO a donc chosi d’accorder la liberté de la fixation des salaires.

• Cinquièmement, dans le cas SEMCO; la démocratie où « tous les employés participent à la prise de décision »1 illustre bien qu’il n’existe pas de division entre la direction et l’exécution, alors que cette scission est présentée comme un principe de l’OST selon Taylor. La sagesse des gens ainsi valorisée, on ne retrouve pas d’unité de commandement dont les ordres émanent d’un seul chef, ni de centralisation, principes énoncés par Fayol. « Les employés prennent la parole et proposent différentes solutions »1. Le principe de hiérarchisation et de la présence d’une unité de direction sont remplacés, chez SEMCO, par « quatre types d’employés qui travaillent dans des divisions autonomes »1, les conseillers, les partenaires, les coordinateurs et les associés. « La structure pyramidale est remplacée par des cercles de concentration »1 supprimant les niveaux hiérarchiques, « les tas de titres et […] les chaînes de commandements établis »1.

Les points présentés comme faibles de l’organisation scientifique du travail et de l’administration classique sont donc écartés : « Le but du travail n’est pas de gagner de l’argent. C’est de faire que ceux qui ont un travail pénible aussi bien que les cadres dirigeants se sentent bien dans la vie » (Semler, 2004, traduit par Trouvé, 2005, p. 14). On évite donc le désintéressement des travailleurs considérés comme des automates. Les employés de SEMCO sont « parfois libérés de leurs responsabilités quotidiennes de travail et […] consacrent leur temps à l’invention de nouveaux produits »1. « L’entreprise essaie de donner du soutien concret aux employés qui ont des idées d’affaires »1. « Plusieurs initiatives actuelles encouragent les employés à s’impliquer dans la gestion de SEMCO et à proposer de nouvelles initiatives. »1

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