Étape de sélection des candidats en management

Chapitre 3 :

1. Sélectionner des candidats

• Pré sélection

Un premier tri doit être fait à partir des CV et lettres de motivations reçues. L’objectif de cette pré sélection est de limiter le nombre de candidats auxquels le recruteur proposera un ou plusieurs entretiens d’embauche. La convocation peut être soit orale ou écrite.

• Grille d’évaluation

1/ identifier les critères de comparaison

En s’appuyant sur la description du poste, des critères clés de réussite doivent être établis :

• Qualification et compétences : niveau de formation, diplôme, expérience, savoir-faire
• Savoir être : adaptabilité, disponibilité, équilibre personnel
• Caractéristiques personnelles : lieu domicile, prétentions salariales, disponibilité...

Ne pas dépasser une dizaine de critères de comparaison pour permettre une qualité de l’évaluation. Privilégier des termes précis (compétences générales, technique, qualités commerciales)

2/établir un système de notation

Selon les critères choisis, il faut élaborer une grille présentant tous ces éléments. Les critères de comparaison seront exprimés soit en valeurs quantitatives (coût, délai de disponibilité), soit par des valeurs qualitatives (formation, expérience, compétences). Pour faciliter le choix il est conseillé d’appliquer une note chiffrée au critère.       ex : formation initiale 1=insuffisant 2=moyen 3=assez bien 4=bien

3/pondérer les critères 

Pondérer les critères les plus importants ou prioritaires ce qui permet d’équilibrer le poids des critères selon leur importance.

4/créer la matrice 

Cette grille est représentée sous forme de matrice (tableau à double entrée : critère/solution)

1. Évaluer et choisir le candidat final

• L'entretien d’embauche

Etape de la phase de recrutement. C’est l’outil le plus utilisé pour la prise de décision.

Il permet :

• De vérifier l’adéquation entre le profil du candidat et le poste à pourvoir
• De compléter les infos sur le candidat (expériences, compétences)
• De découvrir sa personnalité
• D'évaluer sa motivation et sa capacité d’intégration

Selon le poste à pourvoir et la taille de l’entreprise, le candidat peut avoir plusieurs interlocuteurs en face de lui :

• Le responsable des ressources humaines : cerne d’avantage l’aspect personnalité, motivation
• Le manager pose des questions plus techniques pour évaluer les connaissances et compétences
• Le dirigeant s’intéresse davantage à l’aspect intégration et potentiel d’évolution

Dans le cas où le recrutement est réalisé par un cabinet externe, il peut s’entretenir avec un consultant ou un psychologue. L'entretien reposera sur l’analyse de la personnalité, du parcours, de la motivation...

• Les différents types d’entretien d’embauche

1/l’entretien individuel classique 

Permet d’évaluer le candidat en face à face. Échange “one to one” entre un recruteur et un candidat.

2/ l’entretien collectif 

Permet de procéder à une 1ère sélection des candidats. Il permet de regrouper les candidats afin de repérer les profils qui semblent les + intéressants.

3/l’entretien téléphonique 

Utilisé pour gagner du temps, il permet d’affiner rapidement la sélection. Permet aussi d’éviter le déplacement du candidat. Il doit avoir une écoute active.

4/les autres formes 

• La visioconférence, Proche du téléphonique
• Les salons de l’emploi, permettent de faire des entretiens spontanés.  

• Les techniques d’animations d’entretien

1/ l’entretien directif 

Le recruteur pose bcp de questions avec un ordre précis, fermées ou avec des réponses à choix multiples ; il mène l’entretien avec un plan et un timing précis ; l’entretien est structuré.

2/l’entretien semi-directif 

L'entretien se déroule comme un échange ou un dialogue, le candidat est invité à développer ses réponses ; l’ordre des sujets et non défini.

3/l’entretien non directif 

Le candidat présente son parcours et ses motivations sans être interrompu. Le recruteur propose des sujets plutôt que des questions. Entretien très informel avec sujets et questions non préparés.

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