Methodologie Des Etudes De Cas

ETUDE DE CAS . LA SOCIETE ALIMA.

Une société fabrique et vend des produits alimentaires réputés .

Le bilan social apporte sur les effectifs et l’emploi les informations suivantes :

Cadres Techniciens et Agents de maîtrise Employés et Ouvriers qualifiés Employés et Ouvriers non qualifiés

Total

Effectifs au

31.12.2005. 36 40 126 248 450

Les hypothèses faites sur l’évolution démographique entre 2006 et 2010 conduisent à prévoir 67 départs dont 42 au titre de la retraite ou de la préretraite et 25 par démission.

La ventilation des départs sur la période 2006 - 2010 par qualification est la suivante :

Départs

Cadres Techniciens et Agents de maîtrise

Qualifiés

Non qualifiés

Total

Retraite 7 8 11 16 42

Démissions 2 2 5 16 25

Total 9 10 16 32 67

La politique des promotions active de l’entreprise appuyée sur un niveau élevé de formation privilégie l’obtention d’une qualification par le personnel non qualifié et l’accession de la maîtrise vers l’encadrement. En cinq ans, 54 promotions d’employés et ouvriers non qualifiés dans la catégorie supérieure sont possibles ; 10 promotions du personnel qualifié vers la maîtrise et 8 promotions de TAM vers l’encadrement sont également programmées.

Il s’agit ici d’une promotion catégorielle qui est complétée par des promotions d’échelons fondées sur l’ancienneté.

Une évaluation des besoins en RH à l’horizon de 2010 ,à travers des données externes a démontré que :

• Le personnel cadre nécessaire doit être supérieur de 80% à celui qui a été projeté à partir des données internes.

• Le nombre des techniciens et agents de maîtrise nécessaires sera supérieur de 75% au nombre qui a été projeté à travers les données internes.

• Les besoins réels en agents et ouvriers qualifiés se situent à 170 en 2010.

• Les besoins réels en agents et ouvriers non qualifiés se situent à 115 en 2010.

Ces changements s’expliquent par de nouvelles données prévisibles en ce qui concerne l’outil de production qui exigera plus de cadres, de T.A.M., d’ouvriers et agents qualifiés, ainsi que plus de commerciaux du fait des développements marketing escomptés. Le personnel commercial est en grande partie disponible dans les catégories cadres et T.A.M.

A travers :

- Les projections effectuées.

- Les entretiens d’appréciation de fin d’exercice.

- Les diagnostics réalisés en vue de l’acquisition des nouvelles machines .

- L’état actuel des savoirs et des savoirs faire du personnel commercial.

La D.R.H. et les différents Directeurs ont repérés plusieurs déficits en compétences , ce qui peut générer des besoins en formation et les données pour la période 2006 – 2010 sont les suivantes :

- Sur les 162 E.O.N.Q. 43 sont analphabètes, 75 ont le niveau du C.E.P. et le reste dispose d’une initiation de type professionnel assurée d’une part sur le tas , et d’autre part , à travers des stages de l’O.F.P.P.T.

- Les O.E.Q. disposent en totalité d’un niveau de D.T.F.P. options mécanique , secrétariat et techniques comptables.

- Les T.A.M. disponibles sont en grande partie des D.U.T. ou des B.T.S . ou des I.S.T. / I.S.T.A.. Ils ont par ailleurs profité de différents séminaires en inter et en intra – entreprise .Parmi les besoins urgents constatés , on trouve « la comptabilité analytiques ,les techniques de vente ,et l’électronique industrielle ».

- Les cadres , très qualifiés dans l’ensemble ont besoin d’une meilleure dynamique des équipes et d’une vision globale de la vie de l’entreprise.

Par ailleurs , suite à une réflexion stratégique et organisationnelle , le comité de pilotage de la restructuration de l’entreprise considère :

- Qu’il faut d’abord transformer la DIRECTION COMMERCIALE actuelle en DIRECTION COMMERCIALE ET MARKETING .

- Au sein de cette nouvelle direction , il faut envisager la création d’un :

 DEPARTEMENT COMMERCIAL POUR LE MAROC .

 DEPARTEMENT COMMERCIAL EXPORT .

En fait , à partir de 2006 , l’entreprise va commencer à prospecter les marchés étrangers , et à ce jour , les marchés MAURITANIEN , SENEGALAIS , de la GUINEE KONAKRY , de l’ALGERIE et de la LYBIE semblent porteurs .

Travail à faire.

1. Présentez sous la forme d’un tableau :

• Les R.H. projetées à l’horizon de 2010 en tenant compte des données internes de l’entreprise , déterminées à travers les prévisions des départs , et à travers la politique de valorisation des ressources humaines . En fait ,la politique de valorisation intègre d’une part , la politique de formation , et d’autre part , la politique de promotion .

• Les besoins réels en R.H. en 2010 déterminées par les changements de l’environnement de l’entreprise . Ces changements sont relatifs aux dispositifs technologiques , et à la nécessaire dynamique marketing et de compétitivité de l’entreprise sur son marché .

• Calculez les écarts entre les deux projections .

2. Analysez la structure R.H. de cette entreprise en 2005 et en 2010.

3. Prenez les décisions qui s’imposent.

4. Analysez les problèmes de compétences que cette entreprise vit en 2005, en distinguant

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