Management des compétences

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                                            Master : Finance, Audit et Contrôle de Gestion 

Exposé sous thème:

Management des compétences

Réalisé par :                                                                   Encadré par :                   

• Azzedine AIT AMMI ALI                                 Mr. Abdellali LAHRECH
• Sara DRIF
• Aziz BOUCHFI                                                

                                                                                    Année 2013/2014

Plan :

Introduction :

Partie  1 : présentation du management des compétences :

I-1- Historique, définition et fondements ;

II - Le développement des compétences ;

Partie 2 : Approche stratégique du management des compétences :

1. Définitions et concepts de base de la GPEC :
2. Les principes et objectifs de la GPEC :
3. Les outils de la GPEC :
4. Cas pratique  de la GPEC :

Conclusion :

Bibliographie

Introduction :

L’avantage concurrentiel des entreprises ne réside pas dans les choix de positionnement face à l’environnement. Mais dans l’exploitation des ressources internes.

Parmi ces ressources internes figurent en première place les compétences et la capacité des organisations à les exploiter, à les diffuser et à les intégrer au travers d’apprentissage individuels et collectifs.

C’est au cours des années 1970 que les économies américaines, puis européenne se mirent à théoriser les compétences à la suite de la globalisation, de la montée de la concurrence et l’image des marchées internationaux évolua énormément avec l’expansion des nouveaux marchées au Japon, en Asie, en Afrique et en Inde, les entreprises américaines et européennes bien établies se virent confrontées à une concurrence accrue et se lancérent dans la recherche d’autres méthodes pour confronter ou renforcer leur avantage concurrentiel, elles s’attardèrent sur une de leurs principales ressources : les « êtres humains » ou ressources humaines.

Le management des compétences comprend l’attraction, le développement et le maintien des compétences stratégiques avec auxquelles l’organisation peut obtenir un avantage compétitif.

Mais la question qui se pose est la suivante : le management des compétences est-elle simplement « une expression à la mode », une notion générique et vague ou un concept opérationnel nécessaire et utile en management des compétences ?

AXE I : présentation du management des compétences

I-1- Historique :

La notion de compétence et la gestion des compétences qui en découlent a émergé dans les années 70, lorsque le modèle Taylorien, basé sur une méthode scientifique du travail et visant à réduire les coûts de toute nature, qu’à très bien illustré Les Temps Modernes de Chaplin, a progressivement disparu. A cette époque, des mutations économiques, organisationnelles et de travail sont apparues. La théorie scientifique du travail part de cinq spécificités : elle est prescriptive, fondée sur l’organisation du travail, procédurale avec un ensemble de tâches à réaliser selon une méthode définie, individuelle car déterminée par une personne indépendante de l’équipe et stable pour diminuer les coûts. Cette notion de compétences a évolué en même temps que le Taylorisme a perdu du terrain. De nos jours, les performances peuvent créer une synergie de groupe beaucoup plus productive qu’en individuel. Le modèle est ainsi passé d’une logique qualification par poste à une logique compétence par fonctions.

I-2- Définition :

Le management des compétences ne permet pas seulement la recherche de la meilleure adéquation possible entre les compétences nécessaires à l’entreprise et les compétences ressources humaines disponibles mais aussi au développement de ces compétences pour faire face à tout changement rencontré par l’entreprise.

I-3- fondements :

La gestion de compétence était la dernière nouveauté à la mode vers la fin des années 90 dans le monde de l'entreprise. L'importance de la nécessité de décrire une fonction ou une formation en termes de management de compétence ou compétences nécessaires acquises devient de plus en plus évidente.

Avant de décrire le management  des compétences, il est nécessaire de positionner l'ensemble des démarches actuelles autour de la compétence. Nous avons identifié trois niveaux, à savoir :

Le niveau 1 : Gestion des compétences

Ce premier niveau, constitue la première étape dans une démarche de compétences complète. Ce niveau  est plutôt descriptif et permet de faire un état de lieu de l'existant. La démarche est pilotée par la direction des ressources humaines, dont le rôle va être, d'une part, de répertorier l'ensemble des compétences requises par métiers de l'entreprise et, d'autre part, les compétences détenues par les salaires afin d'aboutir à terme à la meilleure adéquation entre les besoins (les métiers et les fonctions de l'entreprise) et les ressources (les hommes).

La compétence évolue avec le temps, elle peut s'accroître, mais également se détériorer en fonction du temps. La gestion de compétences, renvoie à la gestion comme contrôle d'un processus de production. On gère des compétences à partir du moment où l'on prend des décisions touchant aux compétences.

La mise en place d’une démarche compétences répond à de multiples enjeux ou objectifs. On peut citer par exemple:

- Permettre aux seniors de se retirer sans perte de savoirs par compétences pour l’entreprise.

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