Les problèmatiques de la conciliation emploi famille

Introduction

La conciliation emploi-famille est un thème qui suscite beaucoup d’intérêt depuis la dernière décennie, et tout particulièrement dans le secteur policier où les femmes sont de plus en plus présentes. Au cours des dernières années, on s’est beaucoup intéressé à l’analyse des difficultés vécues par les parents dans les années 1990, et l’on s’intéresse de plus en plus aux mesures mises en place, au rôle que les organisations assument dans les dispositifs et au soutien à l’articulation emploi-famille (Tremblay, di Loreto & Genin, 2009). Puis, plusieurs recherches ont été réalisées sur l’importance de la culture organisationnelle, des comportements et attitudes des collègues et des supérieurs dans les difficultés de conciliation des responsabilités personnelles et professionnelles. De plus, certains travaux (Families & Work Institute, 1998) ont mis en évidence le rôle positif de la présence plus forte de cadres féminins. De ce fait, pour ce présent travail, j’ai voulu comparer des secteurs fortement féminins et fortement masculins, tant du point de vue de leurs effectifs que du point de vue des cadres. C’est ce qui m’a amené à analyser la culture organisationnelle et son incidence sur les perceptions des difficultés de conciliation dans un secteur traditionnellement masculin, où les femmes sont entrées récemment et demeurent minoritaires. Le milieu policier est un milieu exigeant, tant du point de vue des horaires de travail que du stress qu’il engendre. En conséquent, ce milieu semble fort peu propice à la conciliation emploi-famille (Tremblay, di Loreto & Genin, 2009). Le présent travail visera donc à mieux comprendre les programmes et les mesures de conciliation emploi-famille chez les policiers du service de police de Montréal.

Étape 1: Planification

1.1. Les problématiques relatives à la conciliation travail-famille

Plusieurs études font état du manque de temps exprimé par les parents de jeunes enfants, principalement des enfants de moins de 6 ans, mais parfois aussi des adolescents (Conference Board of Canada, 1994, Frederick, 1995, Galinsky, Kim et Bond, 2001, Tremblay, 2004), ainsi que des conflits entre l’emploi et la famille (Stephens et Sommer, 1996, cité dans Tremblay, di Loreto & Genin, 2009). De ce fait, Greenhaus et Beutell (1985) définissent le conflit emploi-famille comme l’incompatibilité entre les exigences de l’emploi et les exigences familiales, faisant en sorte que l’implication dans un rôle rend difficile l’implication dans l’autre. Le conflit se manifeste quand une personne perçoit les attentes de son rôle familial comme contradictoires avec les attentes de son (ou ses) rôle(s) professionnel(s), et vice versa. Les mesures de conciliation visent à diminuer ce conflit et à faciliter l’organisation des temps et responsabilités des salariés (Tremblay, di Loreto & Genin, 2009).

Par la suite, le secteur d’activité et la catégorie professionnelle sont des variables pouvant influencer les difficultés de conciliation emploi-famille. Galinsky et al. (2001) démontrent que les gestionnaires et les professionnels se sentent beaucoup surchargés de travail que les autres employés ; le nombre d’heures qu’ils consacrent au travail rémunéré est significativement plus élevé que celui des autres groupes (cité dans Tremblay, di Loreto & Genin, 2009). Puis, Duxbury et al. (1993) obtiennent des résultats semblables. Les personnes occupant un emploi professionnel travaillent un plus grand nombre d’heures que les autres groupes de travailleurs, ce qui peut amplifier le conflit emploi-famille (cité dans Tremblay, di Loreto & Genin, 2009). Par la suite, Frederick et Fast (2001) montrent que les Canadiennes exerçant des professions libérales ou occupant des postes de gestion sont moins satisfaites de leur conciliation travail-famille que les travailleuses non qualifiées et qu’elles manquent de temps dans une proportion beaucoup plus élevée. Elliott, Dale et Egerton (2001) ont indiqué qu’il était plus facile pour les femmes non qualifiées de concilier l’emploi et la famille, comparativement aux professionnelles (Tremblay, di Loreto & Genin, 2009). C’est ce qui m’a amené à m’intéresser au milieu policier, qui est particulièrement exigeant du point de vue des horaires de travail et où il n’est pas toujours facile pour les supérieurs d’accorder des aménagements ou des congés, comme nous le verrons.

Puis, l’une des grandes tendances dans l’évolution du secteur policier a sans aucun doute été la féminisation importante de ses effectifs depuis une vingtaine d’années. À titre d’exemple, dans le service de police de la Ville de Montréal, les femmes représentaient 28% des effectifs policiers en 2006 contre 22% en 2001 (Vallière et Lavoie, 2006, cité dans Tremblay, di Loreto & Genin, 2009). Malgré cette progression de la féminisation, la plupart des femmes se retrouvent le plus souvent dans des fonctions administratives ou de soutien. Une autre tendance observée a trait au rajeunissement des effectifs policiers. En 2006, 65% des effectifs du SPVM appartenaient aux générations nées après 1965. Ces deux tendances conduisent à l’émergence de nouvelles préoccupations et aspirations chez les policiers, en particulier du point de vue de la conciliation emploi-famille (Tremblay, di Loreto & Genin, 2009).

Il est important de constater que les jeunes générations accordent beaucoup plus d’importance à l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle que les baby-boomers, parfois même au détriment de leurs aspirations professionnelles. Ces générations sont plus ouvertes au partage des rôles entre les hommes et les femmes, ce qui inclut la prise de congés parentaux. Le SPVM note d’ailleurs une augmentation des congés de maternité, mais aussi des congés paternité et des congés parentaux en général. De plus, il prévoit que le nombre de jours d’absence relatifs à ces congés va continuer à progresser dans les années à venir. Ceci s’explique en premier lieu par l’augmentation du nombre de jeunes femmes (moins de 40 ans) dans la police, mais aussi par le retrait préventif des femmes enceintes et la création du congé de paternité non transférable à la mère (3 à 5 semaines de congé de paternité payé, réservé exclusivement au père, au Québec) (Vallière et Lavoie, 2006 cité dans Tremblay, di Loreto & Genin, 2009). Puis, les préoccupations d’ordre familial sont de plus en plus marquées dans les rangs des policiers. Au SPVM, un sondage mené en 2005 révèle que 96% d’entre eux croient que leur employeur a raison de se préoccuper de la conciliation emploi–famille. Pour 61% des répondants, la planification de carrière est influencée par la conciliation emploi–famille. De plus, 35% déclarent faire face à des difficultés de conciliation ; ce taux grimpe à 40% chez les policiers et policières. Les plus grandes préoccupations des policiers en matière de conciliation sont l’horaire facilitant, le manque d’effectifs pour les remplacer en cas d’absence et la garde des enfants. Pour les policières, les principales préoccupations sont l’organisation de la garde des enfants, l’amélioration des modalités liées au congé de maternité et l’horaire facilitant (Tremblay, di Loreto & Genin, 2009).

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