Conciliation emploi-famille

Introduction

La jeunesse a souvent contribuée aux changements et mouvements, dans une société. Parfois, les événements ont même marqués l’histoire. Prenons, par exemple, le mouvement de « Peace and Love » ou l’histoire de Martin Luther King. Un jeune homme afro-américain ayant organisé et dirigé de grosses masses de population dans le but d’apporter des changements dans la société et de défendre des droits, entre autre, au niveau de l’emploi des minorités ethniques. L’histoire de Tarek Bouazizi est, également, une autre histoire ayant marqué le monde. Il s’agit d’un jeune tunisien qui préfère mettre fin à ses jours que d’avoir à vivre les injustices de son pays. Son suicide devient, par la suite, l’élément déclencheur de ce qu’on connaît aujourd’hui comme le printemps arabe.

De nos jours, nos populations sont vieillissantes. Cette situation oblige inévitablement à laisser place à une relève plus jeune. Qui dit jeune dit alors nouvelles visions, nouvelles valeurs, nouvelles missions, etc. C’est exactement ce dont témoigne, depuis quelques années, les entreprises et employeurs. Les compagnies qui auparavant soulignaient les 25e, 30e et 50e anniversaire de loyauté de ses employés sont, maintenant, aux prises avec un taux de roulement élevé, un taux d’absentéisme élevé, toutes sortes de demandes d’accommodations et bien plus encore.

Simplement, parce que les priorités, mode de vie et valeurs des jeunes d’aujourd’hui ne sont plus les mêmes qu’autrefois. C’est pourquoi, depuis quelques années, les entreprises sont confrontées à de nouveaux défis. La main d’œuvre qu’elle engage est jeune puis lorsqu’elle a des enfants, elle recherche à concilier le travail et la vie de famille. Ces jeunes familles s’expriment, se manifestent puis demandent pour que des changements soient faits en faveur d’un équilibre entre le temps alloué au travail et le temps qu’ils peuvent consacrer à leur famille. Nous tenterons, dans le cadre de ce travail, d’évaluer les pratiques, mesures et stratégies expérimentées en matière de conciliation travail-famille tout en s’initiant à la méthodologie de recherche.

Évaluer les mesures en matière de conciliation travail-famille

Dans mon travail précédent nous avons proposé quelques suggestions qui pourraient aider les entreprises à gérer la demande de conciliation travail-famille. Voyons maintenant à la lumière, d’articles, d’études et de statistiques si les conseils donnés sont réalistes et s’ils s’enlignent dans la direction voulu.

Des horaires flexibles, atypiques et ouverts

À ce niveau, « Les données disponibles montrent que certaines formes de travail atypique sont en progression au Canada. Par exemple, la part des emplois à horaires irréguliers ou par quarts rotatifs aurait augmenté entre le début des années 1990 et le milieu des années 2000. » Selon une étude menée par l’institut de la statistique du Québec qui cherchait à mesurer « La satisfaction de l’équilibre travail-famille comme gage de la santé mentale » conclu que « Le type d’emploi, la couverture syndicale et le cumul d’emplois »3 ne sont pas des facteurs qui influencent le taux de satisfaction des employés tandis que le nombre d’heures de travail et les horaires le sont. Finalement, « selon l’ESG de 2012, le fait d’avoir un horaire flexible permettant de choisir l’heure à laquelle débute et prend fin la journée de travail était associé à une satisfaction légèrement plus grande. »

L’option de travailler de la maison

Selon une enquête mené par Statistique Canada, « Pendant la dernière décennie, plusieurs facteurs ont concouru à une progression accélérée de la popularité du travail à domicile : croissance des emplois faisant usage intensif des outils informatiques, plus grande ouverture de certains employeurs face au travail à domicile (particulièrement dans le secteur public), importance grandissante du discours sur la conciliation travail-famille, etc.» Il s’avère, également, selon l’étude que l’un des éléments qui influence le taux d’employés qui travaillent à domicile est le secteur d’activité, en plus d’être professionnel, voici donc le tableau 1 pour le démontrer :

Tableau 1 : La propension du personnel professionnel à effectuer du travail à domicile variait selon le secteur d’activité, 2008.

Source : http://www.statcan.gc.ca/pub/11-008-x/2011001/c-g/11366/c-g001-fra.htm

Toujours selon l’enquête menée par Statistique Canada, le travail à domicile semble être une pratique plus présente chez les travailleurs autonomes que les employés, tel que l’on peut observer au tableau 2.

Tableau 2 : La hausse de la participation au travail à domicile a été plus prononcée chez les travailleurs autonomes que chez les employés, 2000 à 2008.

Source : http://www.statcan.gc.ca/pub/11-008-x/2011001/c-g/11366/c-g001-fra.htm

Un système où les employés peuvent cumuler leurs heures de travail supplémentaires pour les utiliser pour les obligations familiales

Nous n’avons pas trouvé de donné mesurant le nombre d’entreprise qui offrait la possibilité d’utiliser une banque d’heure pour échanger contre des congés pour responsabilité familiale. Par contre, nous avons trouvé quelques exemples d’entreprises qui pratiquent un tel système, comme : La société pharmaceutique Merck Canada, CIMA + et le mouvement Desjardins.

Nous avons, également, noté que le Bureau de normalisation du Québec catégorise cette pratique comme étant une formule gagnante et l’utilise dans leur liste des critères pour l’obtention de la certification selon « La norme Conciliation travail-famille ».

Des congés payés qui peuvent être étalés sur plusieurs jours

« La possibilité de prendre un congé prolongé pour des raisons personnelles était particulièrement liée au niveau de satisfaction des mères : 74 % de celles qui avaient cette possibilité étaient satisfaites de l’équilibre entre le travail et la vie familiale, par rapport à seulement 59 % de celles n’ayant pas cette possibilité. Chez les pères, on n’observait pas de différence

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