Gestion stratégique des ressources humaines

La gestion des ressources humaines était au cœur de toutes les études durant la deuxième moitié du 20ème siècle. En effet, plusieurs auteurs et modèles avaient expliqué la contribution des ressources humaines à l’efficacité et l’efficience des organisations.

Les ressources humaines sont un actif très important, ils représentent un  élément contribuant positivement à la compétitivité et à la performance organisationnelle.

La gestion des ressources humaines s’avère être une dimension stratégique pour la conduite des organisations. Cependant, le lien entre la gestion des ressources humaines et la stratégie des organisations suscite plusieurs débats quand à la diversité et intensité de ces liens.

La gestion stratégique des ressources humaines a connu un véritable progrès pendant les années 80 et 90 en raisons de plusieurs phénomènes, à savoir la mondialisation, le développement économique et social ainsi que la reconnaissance de l’importance de l’Homme au sein des organisations.

Quels sont alors les modèles de la gestion stratégiques des ressources humaines ?

La gestion stratégique des ressources humaines se différencie nettement de la gestion du personnel et de la gestion des ressources humaines, du fait, que la gestion stratégique des ressources humaines consiste à intégrer les pratiques de la gestion des ressources humaines aux principaux objectifs stratégiques de la firme. De plus, elle permet une cohérence entre les politiques des ressources humaines et les politiques stratégiques. Ainsi, la gestion stratégique des ressources humaines, contribue clairement à l’amélioration et le développement efficient de l’organisation.

Depuis les 30 dernières années, plusieurs études ont permis d’expliquer la relation entre la gestion stratégique des ressources humaines et la stratégie globale de l’entreprise.  De ce fait, 4 modèles sont venus apporter une lumière sur cette relation :

• Le modèle de la comptabilité des RH : inspiré de l’école des relations humaines, il affirme qu’une atteinte des objectifs ne peut se faire sans la valorisation de la fonction des ressources humaines.

Ce modèle repose sur le fait que les ressources humaines sont un actif dont les caractéristiques sont représentées par une valeur monétaire. Ainsi, comme tout actif, ces ressources humaines doivent faire l’objet d’un suivi afin de constamment mesurer leurs valeurs. Ces ressources humaines doivent au fur et à mesure être évaluées pour suivre leur évolution. Finalement ce modèle incite les dirigeants à intégrer la dimension des ressources humaines dans la prise des décisions stratégiques, car, l’absence d’un système d’information dédié aux ressources humaines ne motive guère les dirigeants à prendre en considération les ressources humaines lors de la planification.

Ce modèle avait reçu plusieurs critiques du fait que les méthodes de valorisation proposés s’appliquent uniquement à un capital argent et non à un capital humain.

• Le modèle de la planification stratégique des RH : c’est un modèle qui a été développé parallèlement avec le précédent et qui a été considéré comme étant le modèle classique et dominant en matière de gestion stratégique des ressources humaines. Ce modèle étant un modèle provisionnel des Rh, il reposait sur le fait d’aligner entre l’offre et la demande de travail. Ainsi, ce modèle s’était montré efficace dans des environnements complexes et efficaces, et permettait une satisfaction du personnel. Lors de l’utilisation d’une planification des ressources humaines, les collaborateurs avaient la possibilité de participer à l’établissement de leurs propres plans de carrière. En résulte alors, une meilleure performance au travail.

Comme chaque modèle, celui-ci n’avaient pas échappé à une vague de critiques, tel que la focalisation sur la planification plus que la mise en œuvre. De plus, cette planification  était concentré sur la stratégie externe plutôt celle interne.

Après ce nombre de critiques, l’auteur de ce modèle avait décidé de proposer une autre conception sous le nom de la planification stratégique des ressources humaines. Il était devenu essentiel d’intégrer les ressources humaines à la gestion stratégique des entreprises. Ainsi, le point essentiel de la planification stratégique des ressources humaines demeurait dans le fait d’aligner entre la stratégie interne et celle externe. Cependant, au niveau externe, les ressources humaines étaient intégrées  à la stratégie générale. Tandis qu’au niveau interne, les ressources humaines permettaient de programmer les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs stratégiques. En fin de compte, la principale critique attribuée a ce courant étaient le fait de donner de l’importance plus à l’alignement que l’intégration des Rhs.

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