Commençons d’abord avec les principes de la division du travail.

Question 1

Commençons d’abord avec les principes de la division du travail. Ce dernier à pour but « l’accélération de la production, l’augmentation des habiletés et l’accroissement de la capacité de chacun à innover et à améliorer son poste de travail.» Ce but sera atteint « grâce à la mise en place de mécanismes formels comme la division des tâches, le contrôle et la hiérarchisation des fonctions.»

Ces principes sont bien illustrés dans le cas des Assurances Sécuriplus. Celle-ci comprend trois divisions soit, la division vie, la division industrielle ainsi que la division médicale. Ces dernières sont dirigées de façon indépendante avec des fonctions et des effectifs propre à chacune. Dans le cas présenté, nous nous concentrons sur la division médicale. On peut voir que l’on tente de remplir un des buts premier de la division du travail, soit l’accélération de la production, dès la réception des réclamations. Celles-ci suivent un cheminement bien précis pour être ensuite redivisées en trois catégories. Chacune de ces réclamations reçoit alors un traitement particulier selon sa catégorie.

Vient alors ensuite les principes de l’organisation scientifique du travail.

« 1. Le travail mérite d’être soumis à une analyse et à une décomposition systématiques.

2. la division du travail entre la direction et les ouvriers est claire. La direction planifie, analyse et systématise les tâches.»

On peut voir à l’aide des organigrammes présentés dans le cas des AssurancesSécuriplus, que les tâches sont non seulement décomposées mais aussi chronométrées. À chacune des étapes de cheminement de réclamation un temps est donné. Ces étapes sont toujours les mêmes, dans le même ordre et toujours répétées au même moment de la journée par les employés. Ceci vise à favoriser la production de masse et la robotisation de l’employé comme expliqué dans les principes de l’organisation scientifique du travail par Taylor.

Question 2

Selon le manuel, Management à l’ère de la société du savoir, Henri Fayol nous propose, en tout, 14 principes généraux d’administration paternalistes. Il sera intéressant d’étudier ceux-ci vis-à-vis le cas de l’entreprise Sécuriplus.

Principes généraux d’administration paternalistes selon Fayol

Correspondance ou non-correspondance avec l’étude de cas «Les assurances Sécuriplus»

1. La division du travail : les travailleurs doivent être spécialisés pour qu’ils deviennent de plus en plus expérimentés et plus productifs.

Correspondance : Comme démontré à l’aide d’organigrammes, la séparation des rôles et des tâches est bien établie chez Sécuriplus.

2. L’autorité et la responsabilité : Ce principe correspond au droit de donner des ordres et au pouvoir de les faire exécuter

Correspondance : Dans le cas présenté, nous pouvons bien distinguer que c’est M. Blanchette qui détient l’autorité et qui donne les ordres vis-à-vis ses subordonnés.

3. La discipline : Les membres doivent se plier aux conventions explicites outacites établies dans l’entreprise en matière d’obéissance, d’assiduité, d’activité et de marques extérieures de respect.

Non-correspondance : Les employés de la division médicale des Assurances Sécuriplus éprouvent beaucoup de difficulté avec la discipline. Selon M. Blanchette, « il ne se passe pas une semaine sans que je n’aie à écrire à l’un ou l’autre des commis pour leur rappeler que leur travail laisse encore à désirer et qu’ils vont devoir s’améliorer ou partir.»

4. L’unité de commandement : Chaque personne ne doit dépendre que d’un seul chef.

Correspondance : Comme nous le montre l’organigramme de la division médicale, chacun des postes inférieur ne répond qu’à un seul chef.

5. L’unité de direction : Les personnes qui travaillent dans un même but doivent relever d’un seul patron mais aussi d’un seul programme.

Correspondance : Non seulement l’organigramme nous le démontre bien, mais l’organisation de la société aussi. Celle-ci est divisée en trois divisions qui sont totalement indépendantes l’une de l’autre. Chaque employé appartient donc à un seul programme et travaille pour un seul patron.

6. La subordination de l’intérêt individuel à l’intérêt général : Les buts de l’entreprise doivent primer les intérêts individuels.

Non-correspondance : Malgré le fait que M. Blanchette semble investir dans la formation interne de ses employés, ceux-ci ne semblent pas s’intéresser et tente de combler leurs propres intérêts avant ceux de l’entreprise. «Malgré laformation qui leur avait été donnée, ses subordonnés semblaient totalement incapables de s’acquitter correctement de leurs tâches.»

7. La rémunération : Doit être établie en fonction des efforts que les membres consentent à faire pour l’entreprise.

Non-correspondance : La rémunération des employés ne semble pas être basée selon les performances et l’implication de ceux-ci. Si elle l’était, nous pourrions voir le nombre de réclamations traitées par jour être au-dessus de la moyenne des trois principaux concurrents.

8. Le degré de centralisation : Pour Henri Fayol, augmenter l’importance du rôle des subordonnés tient de la décentralisation alors que diminuer l’importance de leur rôle s’apparente à de la centralisation. Ce qui importe est de trouver la juste mesure.

Non-correspondance : Le degré de centralisation semble bas. Les employés ne semblent pas connaître les manques à combler ou les erreurs à corriger. « On (les dirigeants) n’avait pas cherché à corriger les erreurs que ces vérification avaient mises au jour et on n’avait pas avisé les commis des problèmes qu’elles avait fait ressortir».

9. La hiérarchie : Il s’agit d’un mécanisme nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise, en vertu du besoin de transmission de l’information et du principe d’unité de commandement.

Correspondance : L’organigramme de l’entreprise nous montre une hiérarchie bien établie.

10. L’ordre : l’ordre matériel (une place pour chaque chose) ainsi que

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