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1: En quoi l’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol)? Illustrez votre réponse à l’aide d’extraits tirés du cas* et démontez clairement les liens que vous faites avec les principes de l’organisation scientifique du travail et de l’administration classique.

La nouvelle SEMCO, celle d’après les années 1980, a clairement remis en question tant les principes de l’organisation scientifique du travail (OST) de Taylor que ceux de l’administration classique (ACF) de Fayol. Afin de répondre à la question, nous commencerons par élaborer les cinq grands principes de l’OST ainsi que les quatorze principes de l’ACF. Par la suite nous énumérerons et interprèterons les changements fait par Ricardo Semler qui remettent en question les principes énumérés.

Les principes de l’OST :

1. L’analyse et la décomposition systématique du travail.
2. Division claire du travail entre la direction et les ouvriers.
3. Sélection et rémunération scientifique par la direction des ouvriers en fonction de leurs aptitudes pour effectuer la tâche.
4. Formation, suivi et contrôle permanent du personnel.
5. Rémunération proportionnelle au rendement.

Les principes de l’ACF :

1. Division du travail.
2. Autorité et responsabilité.
3. Discipline.
4. Unité de commandement.
5. Unité de direction.
6. Subordination de l’intérêt individuel à l’intérêt général.
7. Rémunération.
8. Degré de centralisation.
9. Hiérarchie.
10. L’ordre.
11. L’équité
12. Stabilité du personnel.
13. Initiative.
14. Union du personnel.

Entre (1912-1980) la compagnie SEMCO, sous la gestion d’Antonio Semler, appliquait des concepts typiquement liés à l’OST ainsi que ceux de l’ACF. Or, en 1980 le Brésil vie une crise économique grave qui met en péril la pérennité de ses compagnies. C’est donc face à cette situation financière précaire qu’Antonio, homme d’affaire vieillissant remets les rênes de sa compagnie à son fils Ricardo. Dès son arrivé en poste, Ricardo Semler est devant le fait accompli, si celui-ci maintient le même type de gestion que son prédécesseur la compagnie est vouée à la faillite. C’est ainsi que, malgré son tout jeune âge et son grand manque d’expérience en gestion, Ricardo décide sans le savoir de remettre en question les concepts managériaux connu afin de se tourner vers un nouveau type de gestion, la manière SEMCO.

Afin de sauver sa compagnie, Ricardo effectue certains changements drastiques, qui se sont étalonné sur une période de cinq ans, dans le fonctionnement de la SEMCO. Il commence par congédier 60% de son équipe de direction, aboli la structure hiérarchique pyramidale incluant le département des ressources humaines et le remplace par « la manière SEMCO »^[1]  « Cette dernière s’appuie sur des principes et des valeurs fondamentaux ainsi que sur un manuel de survie. (Manual de Sobrevivência)^[2] » L’implantation de ces changements permettent de démontrer clairement la remise en question des principes de l’OST ainsi que ceux de l’ACF, nous irons donc plus en détails en analysant quelques exemples.

La première des trois valeurs de la SEMCO est : La démocratie. Cette valeur donne la possibilité à tous les employés de participé aux prises de décisions qui affecteront la compagnie. Par le fait même cette valeur remet en question le principe de la division claire du travail entre la direction et les ouvriers qui selon Taylor doit être présente afin de créer une « séparation entre conception et exécution » ^[3] il y va jusqu’à dire aux ouvriers : « Vous n’êtes pas là pour penser! »^[4] Cette même valeur remets aussi en question le principe de subordination de l’intérêt individuel à l’intérêt général car selon Fayol, « les buts de l’entreprise doivent primer sur les intérêts individuels. »^[5] Le degré de centralisation est aussi remise en cause. Fayol vise un juste milieu entre l’augmentation et la diminution de l’importance du rôle du subordonné, dans un contexte où la démocratie règne sur tous les sujets de la compagnie, le rôle du subordonné est très grandement augmenté.

La deuxième valeur est : le partage de profits. Cette valeur donne le pouvoir aux employés de décider comment la distribution des profits sera effectué. Elle donne aussi le pouvoir aux employés de « décidé quelle forme de salaire ils aimeraient recevoir. »^[6] Ceci va à l’encontre du principe de rémunération proportionnel au rendement de l’OST qui prône un « salaire proportionnelle au rendement obtenu par l’employé au-delà d’une norme loyale calculée et fixée conjointement avec un bon ouvrier moyen »^[7] 

La troisième valeur est : la transparence de l’information. Cette valeur prône « la communication interne […] et toute information doit être disponible à tous. »^[8] Le simple fait de ne plus ségrégé de l’information par niveau hiérarchique va à l’encontre du principe de la division claire du travail entre la direction et les ouvriers de l’OST.

Suite aux trois valeurs fondamentaux, l’entreprise SEMCO instaure un manuel de survie pour ses employés qui comportes 10 règles d’or. Ce manuel de survie fera office de règlementation interne pour ses employés. Dans ce manuel se retrouve quelques changements drastiques qui vont à l’encontre des principes de l’ACF. L’ordre selon l’ACF est simple, une place pour chaque chose et chaque chose à sa place^[9], cependant SEMCO met fin au contrôle physique en mettant fin au bureaux territoriaux, les employés peuvent désarmaient travailler dans le bureau de leur choix, ils travaillent selon leurs besoins, leur rythme et leur engagement. L’abolition des horaires de travail fait aussi parti du manuel de survie. Les employés ne sont plus requis de travailler une plage d’heure précise, par ce fait même le principe de Formation, suivi et contrôle permanent du personnel n’est plus envisageable. Bien que les employés ne soient pas laissés à eu même, ils peuvent maintenant effectuer leur travail où et quand ceux-ci le veulent.

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