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Étude de cas n° 1

Question 1

La gestion des carrières dite traditionnelle est en fait un modèle qui cherche à aligner les besoins respectifs de l’employé et de l’organisation par le développement d’un parcours professionnel à l’intérieur de l’entreprise. Les aspirations des individus ainsi que les compétences nécessaires à la pérénité de l’entreprise sont habituellement en lien ce qui procure une satisfaction de part et d’autre. La responsabilité de cette gestion est prise en charge par l’employeur puisqu’elle fait partie intégrante de la pratique de développement du personnel. Dans le cas de Torta Bianca, où le service des ressources humaines est tout récent, je répond oui à la question est-ce que la gestion des carrières telle qu’elle est définie traditionnellement peut s’appliquer dans cette entreprise. Étant donné que le service des ressources humaines était jusqu’à maintenant inexistant, les employés étaient laissés à eux-même et semblaient se demander si une carrière était possible au sein même de cette entreprise. De plus, le fait de n’avoir aucune planification ni stratégie avait comme conséquence un roulement assez important du personnel. Je trouve que l’implantation de cette gestion des carrières favoriserait la motivation des employés à vouloir évoluer dans leur entreprise.

Question 2

Tout d’abord, il est primordial de déterminer les objectifs d’affaires de Torta Bianca afin de cibler les postes stratégiques de l’organisation. Une fois les objectifs d’affaires biens définis, M. Légaré devra procéder à l’analyse des besoins organisationnels. Il fera donc une évaluation actuelle des postes clés. Cette évaluation est effectuée dans le but de bien connaître les postes qui seront à pourvoir suite à la prédiction des départs pour cause de roulement, de mobilité et de retraite, comme c’est le cas de douze employés au cours de la prochaine année. De plus, étant donné que l’entreprise est constituée de plusieurs personnes de 40 ans et plus, il est donc fort possible que certains d’entre eux partent pour leur retraite dans un avenir rapproché. Il faudra aussi consulter les descriptions d’emploi et surtout procéder à un entretien avec les titulaires de chaque poste pour nous aider à identifier les connaissances, les habiletés et les aptitudes pertinentes nécessaires pour atteindre les objectifs opérationnels. Ensuite, il devra constituer un réservoir de talents qui consiste à trouver, à l’interne, des personnes qui pourront occuper les postes vacants ou qui le deviendront dans un avenir proche. Afin de bien effectuer cette étape du processus des carrières, il faut impérativement procéder à des entrevues de carrières pour connaître les employés qui sont intéressés. Une fois les gens ciblés, il faudra également connaître les compétences qui devront être apprises afin de pouvoir combler les postes. Nous sommes maintenant rendu à l’étape de l’élaboration de plans de relève et de transfert des connaissances. Vu que 12 personnes prévoient prendre leur retraite dans la prochaine année, il serait donc très avantageux pour l’entreprise de procéder à l’engagement de quelques nouveaux employés dans le but de procéder à un transfert de connaissances. Dans le cas de Torta Bianca, nous remarquons que les employés expérimentés sont âgés de plus de 50 ans et que l’organisation compte des jeunes en insertion agés de moins de 25 ans. Je recommanderais donc le mentorat pour facilité le parcours des plus jeunes et faciliter le transfert de connaissances.

Question 3

Selon moi Mme Ouimet se trouve au stade de l’établissement et le maintien (milieu de carrière). Dans le cas, il est fait mention qu’elle se rend compte que les changements au niveau des ressources humaines pourraient ne plus lui permettre d’aspirer à de nouvelles responsabilités. Ce passage nous dit donc qu’elle aurait voulu évoluer au sein de cette entreprise, mais que cette réorganisation la démotive. Ce désir d’évolution est typiquement lié au stade de milieu de carrière.

Pour ce qui est de M. Légaré, il est sans aucun doute au stade d’exploration (début de carrière). Ce stade est lié au besoin d’apprendre et de progresser. En lisant le cas de Torta Bianca, nous pouvons y lire que monsieur Légaré a obtenu une Médaille du Lieutenant-gouverneur pour son parcours scolaire qu’il a effectué en 2010. De plus, il semble être toujours à la recherche de nouveaux défis tel que celui de développer le service des ressources humaines à un rythme accéléré. Il est donc au début de sa carrière.

Question 4

Comme indicateur pour mesurer l’efficacité de la gestion des carrières chez Torta Bianca, j’utiliserais celui du roulement, des absences, de remplacement et de promotion. Le taux de roulement est calculé en comparant le nombre de départs sur l’effectif moyen. Ce taux est pertinent dans le cas de cette entreprise puisque si le chiffre de ce calcul est bas cela voudra dire que le programme permet de garder les employés au sein de cette dernière. Ensuite, le taux d’absences qui se calcule lorsque nous prenons le nombre d’heures d’absence sur le nombre d’heures théoriquement travaillées, nous permettra d’établir si notre programme tient compte des employés (désirs, motivation…). Un taux d’absentéisme bas nous confirmera que les employés sont plus motivés et se sentent bien dans leur organisation. Poursuivons avec le taux de remplacement que l’on obtient avec le nombre de remplaçants potentiels sur le nombre de postes à pourvoir. Celui-ci nous indiquera si l’entreprise est capable de retenir ses employés à l’aide de son processus de gestion des carrières. Si l’employé sent qu’il peut évoluer au sein de Torta Bianca et qu’il se sent encouragé dans ses démarches, il voudra par conséquent poursuivre son évolution de carrière. Donc l’organisation disposera d’un bon taux de remplacement pour ses postes vacants. Terminons avec le taux de promotion que l’on mesure avec le nombre d’employés ayant obtenu une promotion sur l’effectif moyen. Une entreprise ayant un taux de promotion assez élevé indiquera que l’on peut évoluer dans cette entreprise et donc que la gestion des carrières est efficace et permet l’évolution des employés désireux.

Question 5

Comme méthode de formation je recommande l’utilisation

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