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1. Quelle est la nature des situations problématique?

Les faits démontrés par Daniel Lacasse dans le cas « La Société Moderne » dévoilent de problématique de nature diverse qui amène son président à penser qu’un changement est nécessaire. Mr. Jacques Letendre souhaite donc s’inspirer des changements managériaux d’une compagnie américaine du nom de « Johnsonville ».

La lecture du cas « La Société Moderne » révèle que la première problématique de la compagnie de Jacques Letendre est d’ordre de la rentabilité. En effet, depuis deux ans, l’entreprise manufacturière de Mr. Letendre est en perte de profits : « Depuis deux ans, la Société moderne est confrontée à une réduction importante des profits. » (Lacasse, 2009, p.4.). La société de Mr. Jacques Letendre est également prise avec une problématique au niveau de la productivité de ses employés : « La baisse de productivité inquiète beaucoup le président; l’absentéisme est à son taux le plus élevé, alors que le moral des travailleurs semble à son plus bas. » (Lacasse, 2009, p.5.). Le manque de productivité de la compagnie est d’ordre administratif, soit par le contrôle excessif et d’ordre opérationnel, par le manque de motivation des employés. Le manque de variété dans les tâches est aussi une problématique dénotée par les employés comme indique 60% des employés (Lacasse, 2009, p.12).  

1. Quelles sont les causes et les conséquences des situations problématiques?

La Société moderne à été fondée en 1946 par le père du président actuel qui en a hérité en 1976 (Lacasse, 2009, p.4.). Cette entreprise familiale en est une manufacturière de robinetterie et d’accessoires de plomberies destinés aux magasins de détails comme les quincailleries et les plomberies (Lacasse, 2009, p.4.). Elle emploie 200 employés dont 80% travaillent à la production (Lacasse, 2009, p.4.). Ses produits ont un bon rapport qualité-prix et est destinés au marché de gamme moyenne (Lacasse, 2009, p.4.).

 La société moderne comme on la connaît, a une forme d’organisation qui pourrait être décrite par Burns et Stalker comme un système mécaniste (Bédard et al., 2011, p.179.), c’est-à-dire, une organisation centralisée et hiérarchique. Un système mécaniste convient à des entreprises évoluant dans des environnements plutôt stables (Bédard et al., 2011, p.180.), ce qui ne s’applique plus à l’entreprise La Société moderne, puisque depuis deux ans les problématiques n’arrêtent pas de s’accumuler rendant, l’environnement instable (Lacasse, 2009, p.4.). Les deux grandes problématiques relevées à la question numéro un se retrouvent dans les trois niveaux du découpage vertical, soit au niveau stratégique, administratif et opérationnel (Bédard et al., 2011, p.196.).

Niveau stratégique :

Le grand problème à ce niveau est le manque de rentabilité de l’entreprise de Jacque Letendre depuis deux ans. Les causes de la baisse de profits est une diminution légère des ventes et l’augmentation des coûts de production (Lacasse, 2009, p.5). La diminution des ventes est dû à la compétition accrue avec les autres producteurs et surtout à cause des produits importés (Lacasse, 2009, p.4). L’augmentation des coûts de production est dû à la hausse du prix des matières premières et la hausse des salaires et de la baisse globale de la production à l’usine (Lacasse, 2009, p.5). Le fait que les dépenses aillent augmentés, mais que les ventes aillent diminués, rend impossible la rentabilité de l’entreprise, car les dépenses sont plus grandes que les bénéfices.

Niveau administratif :

Comme l’entreprise de Mr. Letendre est une organisation mécaniste, elle tend vers une standardisation des tâches et de division du travail pour accomplir une grande production. À sa création, cette méthode était une bonne chose, mais dorénavant, elle est une des causes de la baisse de productivité de l’entreprise. En effet le manque de variété dans les tâches est une source de démotivation pour le personnel, puisque 60% d’entre eux trouve qu’il n’y a pas assez de variété dans le travail et 73% des employés aimeraient en avoir plus (Lacasse, 2009, p12.). De plus, l’entreprise pour « assurer l’efficacité » exerce un grand contrôle (Lacasse, 2009, p.5) :

« (…) il existe des points de contrôle à chaque étape. Un système exhaustif de méthodes et procédures régit l’inspection des matières premières, les opérations et les produits finis. Pour l’entreprise, c’est là la façon d’en assurer la qualité. Le contremaître doit veiller au respect de ces méthodes et procédures et il doit « coûte que coûte » faire observer les programmes et les échéanciers de production. » (Lacasse, 2009, p.5).  

Ce type de contrôle nuit grandement à la productivité des employés, car elle ressemble plus à de la surveillance qu’à un contrôle de la qualité. 52% des employés croient que leur travail ne mérite pas autant de supervision et 60% croient qu’ils feraient un meilleur travail s’il n’y en avait moins (Lacasse, 2009, p.12).

Niveau organisationnel :

La baisse de productivité de l’entreprise est aussi causée par le manque de motivation des employés. Lorsqu’un employé est en manque de motivation, il tend à s’absenter du travail et à mettre moins d’effort dans son travail, c’est ce qui se passe actuellement dans la Société moderne, puisque le taux d’absentéisme est à son plus haut et le moral à son plus bas (Lacasse, 2009, p.5). De plus, pour se sentir motiver, l’humain doit être dans la capacité de subvenir à tous ses besoins et avec l’organisation mécaniste établi dans l’entreprise les employés sont dans l’incapacité de subvenir au besoin de « réalisation ou d’accomplissement » de la pyramide de Maslow (Bédard et al., 2011, p.289.). En effet, selon le sondage de l’intervenant, 52% des employés mentionnent qu’ils ne peuvent se fixer leurs propres objectifs de performance, 78% mentionnent qu’ils ne peuvent mesurer leur propre performance et 64% d’entre eux aimerait avoir plus de latitude pour se fixer des objectifs (Lacasse, 2009, p.12). La conclusion est que la faible productivité de la compagnie est dû en partie au manque de motivation des employés qui y travaille. Comme 80% des employés sont affecté à la production (Lacasse, 2009, p.4), augmenter leur motivation pourrait augmenter la production et donc, pour finir, les profits.

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