ADM 1015 TN1

Question 1

La gestion des ressources humaines doit être basée sur un ensemble de concepts d’affaires. Les gestionnaires doivent prendre plusieurs aspects en compte pour diriger une entreprise, soit la mission, la vision, stratégie, objectifs stratégiques, modèles d’affaires, processus d’affaires, pratiques d’affaires, tactiques d’affaires et activités d’affaires.

Lorsqu’on parle de processus d’affaires, Davenport nous définit ce concept comme suit : «[…] ensemble structuré d’activités et de tâches dont l’objectif est de produire un extrant spécifique, soit un produit ou un service»^[1]. Ainsi, un processus d’affaires correspond à toutes les étapes qui mènent à la résolution d’un problème et à la production d’un produit fini. On parle de l’élaboration de stratégies et des objectifs stratégiques jusqu’aux travail qui permettra actuellement de le produire. Bien que ce ne soit pas un produit ou un service comme tel qui est l’extrant, la gestion des ressources humaines doit suivre un processus d’affaire qui est étroitement lié à celui de l’entreprise. Par exemple, un processus d’affaire transposé aux ressources humaines peut comprendre les activités suivantes soit : la planification des ressources humaines, le recrutement, la formation, évaluation du rendement et la rémunération. Toutes ces activités, alignées sur le processus d’affaires de l’organisation, servent à produire un extrant, soit un employé efficace et satisfait. Ainsi, l’ensemble de ces activités correspond à un processus d’affaires. Comme exemple concret, St-Onge nous expose le cas de la Société des alcools du Québec (p.4-5)^[2]. En 2004, elle vivait un conflit de travail fortement médiatisé ayant laissé des séquelles et en 2008, elle signait sa convention collective la plus longue. Pour en arriver à cette signature, les gestionnaires de la SAQ ont dû élaborer un processus d’affaires de la gestion des ressources humaines aligné avec le processus d’affaires de tous les autres départements. Ils sont présents à toutes les étapes. Qui plus est, la SAQ a beaucoup investi dans le développement des talents.

Une pratique d’affaire fait partie du processus, en ce sens qu’elle correspond à une pratique qui est mise en œuvre pour se démarquer du marché et améliorer sa performance. Ces dernières décennies, plusieurs vagues de pratiques d’affaires en entreprises ont été remarquées telles que la gestion de la qualité totale, l’autonomisation, l’étalonnage, la réingénirie des processus et la restructuration organisationnelle^[3]. Par exemple, on peut parler qu’une pratique d’affaires de la gestion des ressources humaines est l’impartition. Par impartition, on entend l’externalisation partielle ou complète du service des ressources humaines. Également comme pratique d’affaires, on peut observer l’informatisation de la gestion des ressources humaines. Afin d’apporter un exemple concret, St-Onge expose le cas de l’entreprise Cascade qui a aligné sa gestion des ressources humaines avec les valeurs que promouvoit l’entreprise. Entre autres, elle a instauré de nouvelles formes de travail comme la possibilité de faire du temps partiel et d’avoir un horaire flexible.

Les activités d’affaires correspondent à tout ce qui est fait au quotidien par l’entreprise sur son marché. Ces gestes découlent des tactiques d’affaires qui ont été retenues et permettent à l’organisation de se démarquer sur le marché. Ces gestes peuvent avoir un effet désiré à court, moyen et long terme et on peut en compter des centaines voire des milliers par jour. Par exemple, une tactique d’affaires de la gestion des ressources humaines d’une organisation est d’offrir de la formation continue à ses employés, car l’organisation veut limiter la dotation externe et se démarquer sur le marché d’employeurs. Elle devra poser des actions ou des gestes pour appuyer cette tactique. On pourra alors voir des communiqués internes, des réunions avec les cadres afin de les informer de la possibilité offerte à leurs employés pour qu’ils puissent répondre aux questions des employés, donner l’accès à la formation, monter un fond d’aide financière, etc.

Question 2

Dans son article, Turgeon explique qu’une théorie des affaires permet aux gestionnaires de concilier plusieurs visions afin d’obtenir un tableau complet du marché dans lequel l’organisation se trouve et sa position dans celui-ci.

Parmi les visions d’analyse que les gestionnaires doivent adopter, on compte l’angle d’analyse microscopique d’une organisation. Il s’agit d’analyser non pas son environnement externe, mais son environnement interne afin d’obtenir un portrait de celle-ci. L’environnement interne correspond à la mission, à la vision, aux valeurs, aux objectifs, aux produits et services offerts, aux ressources dont elle dispose, la structure organisationnelle, etc. Cette analyse permettra ensuite d’identifier ses forces, ses faiblesses, ses compétences et les habiletés qui distinguent l’organisation sur le marché^[4]. Suite à cette analyse, les gestionnaires seront en mesure d’élaborer un nouveau modèle d’affaire afin de remédier aux faiblesses.

Cette analyse microscopique peut être faite à grande échelle pour l’ensemble de l’entreprise, mais également dans chaque département selon leur champ d’expertise. De ce fait, les gestionnaires en ressources humaines font une analyse microscopique de la situation des ressources humaines dans l’entreprise afin de prendre les décisions adéquates pour sa pérennité dans le temps.  

La première partie d’une analyse microscopique adaptée aux ressources humaines est de faire un inventaire de la situation de la main d’œuvre. Il s’agit d’abord d’évaluer la disponibilité des ressources à l’interne. On veut évaluer le roulement du personnel et les raisons de ce roulement. Les professionnels ont avantage à se poser les questions suivantes : Est-ce que ce sont des départs sont dus à la retraite, à des démissions, à des mesures disciplinaires ou à des mobilités internes ? Est-ce que nous avons un haut taux d’absentéisme? À quoi sont dues ces absences : congés de matérnité, congé sans solde, congé de maladie ou sabbatique? Il est également important d’évaluer le statut de chaque employé fin de prévoir leurs mouvements de ces derniers. En effet, certains employés sont aux études et pourront accéder à des postes supérieurs et d’autres employés vont bientôt prendre leur retraite et il faudra les remplacer. De ce fait, cela permet de déterminer la nécessité d’employer à l’externe ou la possibilité de doter un poste à l’interne. En effet, l’organisation peut faire face à un surplus quantitatif et/ou qualitatif de la main d’œuvre ou au contraire à un déficit quantitatif et/ou qualitatif de la main d’œuvre. Par conséquent, les professionnels des ressources humaines vont déployer des stratégies afin de balancer la situation.

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