ADM 1015 TN 1

Question 1

La gestion des ressources humaines est un ensemble de fonctions et de mesures ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources du personnel pour une plus grande efficacité, au profit de la stratégie d'une organisation. Elle couvre de nombreux domaines, intervenant dans des activités précises telles que: la planification RH, le recrutement, la sélection, l'accueil, la formation, le développement, les gestions des carrières, la rémunération, l'évaluation de la performance, la gestion de la santé et sécurité, l'organisation du travail, l’administration de convention collective, la gestion de la diversité. La gestion des ressources humaines est le noyau de toute entreprise. Elle permet l’harmonisation des services et la mobilisation des compétences. Une gestion des ressources humaines bien administrée permet l’amélioration sur plusieurs de ses aspects, comme son potentiel d’efficacité et de rendement. Pour l’organisation, elle facilite la réalisation de stratégies d’affaires.

Elle constitue également une source d’avantages concurrentiels et améliore les performances individuelles et collectives des acteurs de l’organisation. En ayant tout cela, le talent tente à rester au sein de l’entreprise et permet d’en attirer d’autres.

La fonction Ressources humaines est un ensemble des responsabilités d’encadrement qui met en cause les cadres et les superviseurs. Elle met l’accent sur les relations entre superviseurs et leurs subordonnés. Elle a pour mission de faire en sorte que l’organisation dispose du personnel nécessaire à son fonctionnement et que ce personnel fasse de son mieux pour améliorer la performance de l’organisation, tout en s’épanouissant.

Le capital humain est la base du bon fonctionnement d'une organisation, quelle qu'elle soit. En ce sens, les fonctions relatives à la gestion des ressources humaines ont une importance toute particulière. Pour les employés, le fait de connaître les priorités de l’organisation, les aides à mieux comprendre leur rôle à l’intérieur de celle-ci. L’employé qui se sent soutenu, appuyé, valorisé, et important, lui font augmenter le plaisir du travail pour cette organisation. En ayant cette ligne de pensée, l’employé a tendance à donner un meilleur rendement.

Dans la fonction publique, 3 grandes particularités se distinguent. La première est l’encadrement de la gestion RH. Par exemple, le fait de faire passer des concours permet de prévenir la tendance de certains supérieurs à favoriser l'ascension des membres d’une même famille dans la hiérarchie qu'ils dirigent, au détriment des processus de sélection ordinaires, du mérite et, le plus souvent, de l'intérêt général.

La deuxième particularité est certainement le capital humain. Cet actif immatériel incorpore un héritage propre à l’organisation de la fonction publique. Le faible taux de roulement du personnel permet un développement des compétences à l’interne et favorise un cheminement stratégique et l’émergence d’une capacité d’adaptation en continu chez son personnel.

Le troisième, relève de la particularité de la source de multiples organismes centraux qui complique la gestion des ressources humaines. Le phénomène de la relation avec l’environnement est assez complexe puisqu’elle est liée à de multiples sources d’influences conjuguées à l’effet des interactions entre certaines de ces sources.

Dans le milieu syndical, la convention collective joue un rôle important car elle désigne les conditions de travail négociées entre le syndicat et l’employeur. La gestion des ressources humaines doit tenir compte des facteurs négociés pour éviter des relations conflictuelles dans les organisations.

Sur le plan international, la gestion des ressources humaines doit tenir compte de la culture de chaque groupe dans une multinationale. En effet, chaque groupe distinct a comme mission de refléter la valeur de l’organisation mais la GRH doit aussi manœuvrer pour permettre de s’adapter à la particularité de chaque groupe selon certains critères qui les caractérisent.

Pour les dirigeants, la qualité de la gestion des ressources humaines et les ressources qu'Il lui accorde est importante car c’est eux qui ont le pouvoir d’accorder les ressources nécessaires pour atteindre les objectifs de l’organisation. Ils ont le pouvoir de donner les directives à suivre pour atteindre les objectifs.

Les cadres hiérarchiques doivent maintenir des relations d'écoute des employés, exprimer les attentes de performance envers eux, reconnaître leurs contributions et en donner une rétroaction constructive. Ils ont aussi la responsabilité de maintenir des relations avec les autres services de l'organisation.  Ils ont les pouvoirs disciplinaires et de contrôle du travail des subordonnés.

Les professionnels des RH doivent concevoir et implanter les politiques, les processus et les systèmes pour les différentes activités en ressources humaines. Il ont le mandat de former les cadres et les employées en vue d'améliorer l'efficacité et l'efficience administrative.  Ils ont le pouvoir de conseiller les cadres et de formuler les directives à suivre.

Les syndicats doivent maintenir un équilibre et négocier des clauses qui ne briment pas trop les droits individuels des membres. Ils doivent éviter d'abuser de leur propre pouvoir. Ils ont le devoir de surveillance afin que les salariés ne soient pas brimés dans leurs droits. Leur participation doit être durable et donner un pouvoir réel aux employés. Elle doit reposer sur un cadre de communication permanent. 

 Les employés doivent faire leur travail en atteignant les standards normaux de rendement et respecté les règlements établit au travail. Ils ont un pouvoir d’amélioration de leur milieu de travail. Ils doivent aussi poursuivre le perfectionnement de leurs compétences.

Question 2

Les organisations évoluent maintenant dans un monde nécessitant une main-d'œuvre hautement qualifiée et souvent assez rare. La planification est un processus qui facilite l'obtention des ressources humaines selon les quantités et les qualités nécessaires à la réalisation future des objectifs de l’organisation. Il s'agit d'analyser les différentes variables affectant le niveau et la composition de la main-d'œuvre, leur évolution et leurs répercussions afin d’être en mesure de répondre à la demande de l'organisation. Elle permet de fournir à l'organisation la main-d'œuvre pour maintenir son efficacité et son développement. De plus, le personnel en place est mieux utilisé parce qu'on connaît davantage leurs qualifications ainsi que les besoins de l'organisation.

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