ADM 1002 TN 1

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Feuille d’identité

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Question #1

SEMCO, cette entreprise brésilienne fondée en 1952 par Antonio Semler, qui a su faire sa place sur le marché, décida de passer le flambeau de la direction à son fils Ricardo Semler en 1980. Dès lors, le nouveau chef a décidé d’adopter de nouveaux principes de management, disons peu orthodoxe et toujours questionnables selon certains grands penseurs. Le novice a décidé de revoir complétement la gestion de sa société, incluant son équipe de direction, d’abolir plusieurs règlements, et d’y inclure l’élément clé dans l’équation du management, c’est-à-dire les employés. Tout ce remue-ménage, avait pour but d’innover une méthode de travail penser et adopter par et pour le personnel. «Nous voulions démontrer que le lieu de travail peut être un lieu de satisfaction, et non de souffrance. Le travail devrait être un plaisir, et non pas une obligation. Mais cela n’était pas seulement une thèse humanitaire. Nous croyions que les personnes, qui travaillent avec du plaisir sont plus productives.» (Clovis Bojikian cité par Fisher, 2005, p.6) Avec ces changements, il a su démontrer que certains principes de Taylor et de Fayol n’étaient pas appropriés ou nécessaire pour diriger une entreprise fleurissante.

Selon les principes de l’organisation scientifiques du travail, la hiérarchie, la division des tâches, la sélection et l’intérêt économique d’un employé ont toujours été les outils idéaux pour faire promouvoir l’efficacité d’une entreprise.  Pour Taylor, l’organisation hiérarchique d’une firme est illustré par le système pyramidal, qui définit où se situe la place, l’occupation et le rôle de tous et chacun au sein de la société.

 «La division du travail entre la direction et les ouvriers est claire. La direction planifie, analyse et systématise les tâches. Elle choisit les ouvriers et établit les systèmes de rémunération. Les ouvriers, de leur côté, exécutent les tâches de manière à atteindre les revenus les plus élevés. Le travail de gestion lui-même doit être analysé et spécifié de façon à éviter les styles de directions artisanaux qui se fondent sur l’intuition.» (Management à l’ère de la société du savoir, 2011, p.37).

Justement SEMCO remis en doute ce principe, car les organigrammes pyramidaux n’ont plus leurs places au sein de la firme. Les positions dans la chaîne hiérarchique n’existent plus, puisqu’elles nuisent à l’obtention d’une autonomie décisionnelle, où chacun connaîtra les tâches à exécuter et où la compagnie pourra se passer d’un PDG. Cette nouvelle façon venait mettre en évidence que les relations humaines au sein des entreprises pouvaient également se démarquer, au même titre qu’une firme conservatrice, qui prône toujours le management traditionnel et qui suis les critères de Wall Street pour être plus productive et rentable.

 La mise en place d’un nouveau système signifie qu’on va démolir la pyramide, supprimer radicalement des niveaux hiérarchiques, éliminer des tas de titres, briser les chaines de commandements établis. De plus, dans ce nouveau cadre, un Coordonnateur ne sera jamais placé sous l’autorité d’un autre, pas plus qu’un Associé ne sera jamais placé sous celle d’un autre Associé. Cet élément aussi contribuera à aplatir la hiérarchie et changera la nature des relations toutes entières. (Semler, 1994, p.212)

Sur l’aspect de la rémunération, Taylor a conçu sa théorie sous le sens de la question suivante : « Qu’est-ce qu’une journée loyale de travail? », il s’agit simplement d’une méthode de paiement qui se doit d’être basé sur le rendement journalier d’un ouvrier, qu’un dirigeant est en droit de s’attendre de se même travailleur. De plus, pour optimiser le rendement et  la productivité de l’usine, les chefs vont même jusqu’à augmenter le salaire du personnels, qui démontre un rendement au-delà de la norme de loyale. «Un l’ouvrier est d’abord un agent économique qui répond aux stimuli et aux choix de la direction. En conséquence, les systèmes de récompense et de rémunération au rendement s’avèrent les plus efficaces, étant donné l’intérêt économique de ouvriers.» (Management à l’ère de la société du savoir, 2011, p.37).

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