Culture d’entreprise et RSE

Culture d’entreprise et RSE

Oral de 15min sur la culture d’entreprise ses valeurs (comment se matérialos t-elle ? Qu’en pense t-on ?).

Entreprise cible : MICHELIN

Exposé par groupe et fiche de synthèse individuelle

Exposé par groupe : 26 janvier

 synthèse individuelle pour le 26 janvier : ygreffier@exergue-conseil.fr

• Choisir une entreprise de notre choix (peut être LBP)
• 3 pages max
• Contexte de l’entreprise
• les composantes de sa stratégie RSE
• Principale mesures sur le volet actions sociales : les actions RH qui s’intègrent dans la démarche RSE de l’entreprise.

SECTION 1 :Culture d’entreprise et valeurs

1. Introduction

[pic 1]

Les marqueurs culturels ci-dessus sont la matérialisation de la culture d’entreprise.

Parfois prendre en compte ces marqueurs lors du processus de recrutement. En effet, certaines personnes ne s’identifient pas à l’entreprise et pourraient mettre fin à leur PE ou bien partiraient tôt.

Quelle est ma valeur et culture d’entreprise (ALTEN) 

ATTENTION DIFFERE SELON LES AGENCES !!

• Tout le monde à sa chance. Booster de carrière. Accès aux postes pour tous.
• Environnement – Agence avec électricité recyclable.
• Cohésion –
• Performance – objectif chiffres
• Qualité – diplômes exigés

• Communication interne – Dire bonjour (quasi obligatoire). Possibilité de poser des questions aux managers se situant à l’autre bout de la Terre.
• Vivement recommandé de se présenter à plus de gens possible (volonté de proximité forte). Collabo avec Nantes (recrute sur les mêmes secteurs et presque même périmètre.
• Être « corporate ».
• Manager obligatoirement en costume cravate (oublie de la cravate si pas de grand chefs).

La culture d’entreprise c’est le ciment grâce auquel les personnes se sentent appartenir à un même groupe.

En outre, c’est une ensemble de règle formelles et informelles qui viennent définir l’identité de l’entreprise. C’est la personnalité, la philosophie de l’entreprise.

On y retrouve :

• La vocation, la raison d’être.
• L’ambition (strat).
• Les PP d’action (strat).
• Les valeurs.

1. Notions

Quand on parle de « valeur », nous devons répondre à 3 questions essentielles :

• Qu’est-ce qui nous rassemble / ressemble / fait que nous soyons ensemble ?

Les valeurs sont le reflet de nos collaborateurs. Toutefois elles ne s’imposent pas. Elles sont sensées être une évidence PARTAGEE. Le manager est parfois amené à les rappeler au quotidien. C’est un travail de coréflexion et codéfinition (entre collabo).

1. Gestion des activités soso et cul de l’entreprise

Attention, il ne faut pas qu’il y est d’effet de mode et copier les concurrents ! Les valeurs ne sont pas figées ainsi que nous ne travaillons pas avec les mêmes collaborateurs.

La société change >> les collaborateurs changent >> l’entreprise change (point de vue RH et non commercial). Il est alors important d’être transparent avec les valeurs de l’entreprise et y être à l’aise.

1. Pourquoi les définir ?

Pourquoi définir les valeurs et la culture d’entreprise pour la fonction RH ?

Plus on est proche de la réalité, plus on aura de chance d’être attractif et de trouver les bons profils (dans l’ambiance quoi).

Au-delà du recrutement ?

Pour l’intégration. Pour fidéliser le salarié.

Rechercher sur le site internet de

1. Les outils

Ce qui véhicule les valeurs de l’entreprise. Passe par des actions matérielles ou non.

Communication externe :

• Site internet
• Salariés ambassadeurs (sujet de marque employeur)

Communication intérieur :

• Salarié ambassadeur (culturel)
• Livret d’accueil
• Intranet

Démarche d’intégration :

• Parcours
• Immersion
• Journée d’intégration

Décorations :

• Posters
• Goodies

Le management et la Direction :

• Le travail
• Méthode de gouvernance

Les méthode de travail 🡪 Michelin avec sa méthode d’immersion. Création pendant une semaine de la création de pneus.

A tort nous avons souvent l’habitude d’édulcorer la culture et les valeurs de l’entreprise. Certains en parle mais n’y croit pas…sans pour autant que se soit de la malhonnêté.

MARQUE-EMPLOYEUR

Expérience collabo.

Ritualiser (petites victoire comme PE réussie…)

Doit rentrer dans la stratégie d’entreprise, impliquer le Comité de Direction plus que les RH.

Si je devais recruter pour ALTEN Rennes et que l’on me posait des questions sur la culture et les valeurs de l’entreprise. Je répondrais certainement qu’il s’agit d’une ESN qui s’inscrit dans une démarche de qualité, mais surtout de quantité. Je ne peux, dans mon cas, pas mentir. Il s’agit d’une ESN qui recrute dans les métiers pénuriques comme tant d’autres ESN.

Malgré les objectifs évalués à la semaine, l’agence de Rennes présente néanmoins une forte cohésion au sein du pôle IT. (fonctionnement en binôme, entre les managers et les recruteurs, nous faisons des point hebdo, des travaux de groupe…). Parfois, les équipes de l’indus et de l’IT travaillent même ensemble (partage de candidat), de leur propre chef. Il est important de le dire, car au vue du contexte actuel de guerre des process (propre à l’entreprise), donner un candidat à l’indus est bien la dernière des chose stratégique.

...