Les TIC dans la relation employeur/salarié

Les TIC dans la relation employeur/salarié

L’employeur peut, dans le cadre de ses pouvoirs, apporter certaines restrictions à l’usage des technologies de l’information et de la communication par ses salariés. Ses pouvoirs de contrôle et de surveillance peuvent être mis en œuvre de manière adaptée aux nouvelles technologies, mais ils sont toujours contraints par la garantie des libertés fondamentales.

Les TIC sont aussi des outils au service de l’employeur. Elles facilitent la gestion des informations recueillies lors des opérations de recrutement, concernant l’ensemble des candidats, recrutés ou non, et tout au long de l’exécution du contrat de travail.

I. L’usage des TIC durant le recrutement

• Les TIC facilitent la gestion des informations recueillies lors des opérations de recrutement, dans le respect des droits des candidats (par exemple, certaines questions sont interdites sous peine de discrimination). Les TIC, tels les réseaux sociaux comme Facebook, permettent d’obtenir de nombreuses données personnelles sur les candidats : il convient donc d’en contrôler l’utilisation. En effet, il s’agit de protéger la vie privée des candidats en rappelant l’obligation d’exclure, dans le cadre d’un recrutement, tout critère d’ordre personnel et privé pour axer la sélection des candidats uniquement sur leurs qualifications et leurs compétences. La CNIL réglemente la collecte d’informations liées à l’emploi lors des opérations de recrutement. Les principes sont :

– que l’informatique doit être au service des citoyens sans atteinte possible ;

– qu’il n’est pas possible de restreindre les droits et les libertés des personnes sans justification ;

– que les informations demandées aux candidats à l’emploi doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi recherché.

• Les candidats, comme toutes les personnes auprès desquelles sont recueillies des données à caractère personnel, disposent d’un droit d’information sur les personnes destinataires des renseignements les concernant, et d’un droit d’accès et de rectification. Ils ont le droit de s’opposer, pour toute raison légitime, à ce que des informations nominatives les concernant fassent l’objet d’un traitement. Ils doivent être informés de l’identité du responsable du traitement devant s’engager à leur égard à prendre toute mesure de sécurité et de confidentialité, et de la finalité du traitement.

La CNIL recommande de ne pas collecter de données relatives à l’origine raciale ou ethnique des candidats à un emploi et de ne pas procéder à l’analyse de la consonance du nom ou du prénom. En revanche, il est possible de recueillir et de traiter des données telles que le nom du candidat, son prénom, sa nationalité, son lieu de naissance et son adresse.

Les TIC sont aussi un outil de gestion pour les entreprises qui les introduisent pour réaliser le traitement automatisé de gestion du personnel ou comme moyen de contrôle de l’activité du salarié.

Toutes les mesures de contrôle qui seront opérées par l’employeur pourront être arrêtées dans un plan d’ensemble (une charte, par exemple) qui sera porté à la connaissance des salariés et

de leurs représentants dans les instances de l’entreprise (la procédure permettant d’accéder au poste d’un salarié absent, par exemple).

La CNIL est en droit d’apprécier la collecte de données personnelles réalisée par l’employeur. Seules les informations présentant un lien direct et nécessaire avec l’emploi et l’évaluation des aptitudes professionnelles sont autorisées. Les données subjectives et personnelles ne le sont pas. Les collectes de données à caractère personnel des salariés sont réglementées (par exemple, les salariés ont le droit de se faire communiquer les informations qui les concernent, voire de faire rectifier ou supprimer des mentions erronées). Dans tous les cas, les données recueillies doivent répondre à un usage déterminé et légitime.

II. L’usage des TIC durant l’exécution du contrat

A. La protection des intérêts de l’entreprise

L’employeur est en droit d’attendre d’un salarié qu’il exécute son contrat de travail dans le respect de son obligation générale de loyauté.

Si une interdiction absolue d’utilisation d’Internet à des fins autres que professionnelles ne semble pas réaliste dans une société d’information et de communication telle que la nôtre, un usage raisonnable ne mettant pas en cause la productivité de l’entreprise est de plus en plus admis par l’ensemble des organisations.

La CNIL estime que l’usage toléré de l’outil informatique et du réseau Internet par un salarié à des fins privées peut être soumis à conditions ou être limité par l’employeur. Celui-ci est donc fondé à encadrer les conditions d’accès à Internet et les conditions d’utilisation de la messagerie à des fins personnelles (par exemple, l’interdiction d’accéder à des sites pornographiques, de télécharger des logiciels ou de participer à des chats).

B. Les restrictions dans l’usage des TIC

Internet (et en particulier la messagerie) est devenu un outil de travail quasiment indispensable dans l’exercice professionnel de la plupart des salariés. Ce moyen est mis à leur disposition pour leur permettre d’exercer leur travail. Il appartient à l’employeur de contrôler le bon usage fait par les salariés de l’outil informatique appartenant à l’entreprise.

Pour ce faire, l’employeur dispose d’un pouvoir de contrôle technique qui lui permet d’intercepter les messages, d’en connaître les destinataires, l’objet, la nature et le contenu, mais aussi les sites consultés, etc.

Ainsi, s’il existe une tolérance pour permettre l’utilisation des TIC à titre privé, il faut que ce temps d’utilisation soit proportionné et raisonnable. L’employeur est donc en droit de s’assurer du caractère non abusif de leur usage. Pour ce faire, il doit agir en toute transparence et de manière proportionnée pour trouver l’équilibre entre l’encadrement des conditions d’utilisation de l’outil de travail et les libertés fondamentales des salariés.

Un employeur a donc le droit de surveiller ses salariés dans l’entreprise, dès lors qu’il a le pouvoir de contrôler leur productivité. Il peut librement inspecter l’ordinateur qu’ils utilisent dans le cadre professionnel, même hors de leur

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