Fiche d'arrêtrendu par l’assemblée plénière de la Cour de cassation en date du 22 décembre 2022 relatif au droit à la preuve de manière déloyale

Il s’agit d’un arrêt rendu par l’assemblée plénière de la Cour de cassation en date du 22 décembre 2022 relatif au droit à la preuve de manière déloyale

Dans les faits, le salarié connecte sa messagerie personnelle sur un ordinateur professionnel. En utilisant ce poste, un autre employé découvre des messages insultants qu'il rapporte à sa hiérarchie.

Le salarié est licencié.

En terme procédurale, le salarié saisi la juridiction prud’homale afin de contester son licenciement. Un appel est interjeté. Par un arrêt du 17 novembre 2020, la Cour d'appel de Paris juge ce licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamne l'employeur au versement de salaires, indemnités, dommages et intérêts. En réponse, l'employeur forme un pourvoi en cassation.

La Cour d'appel, indique qu'il n'est pas établi que l'employeur ait usé d'un quelconque stratagème pour obtenir cette conversation. Elle juge pour autant que cette preuve a été obtenue de façon déloyale, en violation du secret des correspondances, même si l'employeur n'a pas personnellement cherché à prendre connaissance de cette conversation.

Le demandeur au pourvoi rappelle que la preuve obtenue sans l'utilisation d'un procédé clandestin, d'un stratagème et sans fraude respecte le principe de loyauté dans l'administration de la preuve. En ne relevant pas futilisation d'un quelconque stratagème, du fait que la conversation était accessible depuis l'ordinateur professionnel du salarié, la Cour d'appel a violé l'article 9 du code de procédure et les articles 1.1232-1, L1234-1, L1234-5, L1234-9 du code du travail, Sur ces mêmes fondements, le demandeur au pourvoi considère qu'il ne méconnait pas le principe de loyauté lorsque les propos lui ont été rapportés, sans avoir cherché à prendre connaissance de la conversation et sans l'avoir consultée directement. De plus, le droit à la preuve peut justifier l'atteinte à la vie personnelle d'un salarié lorsqu'elle est rendue nécessaire à l'exercice d'un droit et proportionnée au but poursuivi. La Cour d'appel n'ayant pas recherché si cette atteinte était justifiée par la nécessité de faire cesser un trouble manifeste dans l'entreprise et d'assurer la sécurité des salariés visés par des propos insultants, viole l'article 6§1 de la Conventions de sauvegarde des droits, de l’homme et des libertés fondamentales, et de l'article 9 du code de procédure civile.

Une question est alors perceptible : un élément de preuve issu de la vie privée d'un salarié, rapporté par un tiers, peut-il être qualifié de loyal et justifier son licenciement ?

Par un arrêt du 22 décembre 2023, l'Assemblée plénière de la Cour de cassation répond par la négative, sans pour autant trancher la question de la recevabilité de la preuve. Elle rappelle qu'un motif tiré de la vie personnelle d'un salarié ne peut justifier son licenciement, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à son contrat de travail. Une conversation privée non destinée à étre rendue publique ne peut constituer une telle atteinte. Par conséquent, le conflit lié au droit à la preuve de l'employeur n'a pas lieu d'être examiné. Aussi, elle rejette le pourvoi formé par l'employeur.

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