Cours sur les juridictions françaises

1. Le licenciement

Introduction 

Le licenciement est une rupture a l’initiative de l’employeur du contrat de travail. Il est strictement encadré par la loi et la jurisprudence. On distingue :

• La forme du licenciement appelé procédure de licenciement : elle est d’ordre public car les parties ne peuvent s’en dispenser ou la modifier à leur convenance.
• Le fond du licenciement : les causes du licenciement ne sont pas clairement définies par la loi qui ne fait que de les catégoriser. La jurisprudence en est la source principale.

Critères communs à tous les licenciements : Tout licenciement en France doit être basé sur une cause réelle et sérieuse de licenciement. En cas de contestation par le salarié de son licenciement, le conseil de prudhommes vérifiera cette cause réelle et sérieuse.

CRS : cause réelle et sérieuse du licenciement

• REELLE : cause prouvée et objective.

• Prouvée

• Charge de la preuve : en matière de contestation des licenciements devant les conseils de prudhomme, il y a inversion de la charge de la preuve. Si en droit classique la charge de la preuve revient au demandeur et que le doute profite au défendeur, ici bien qu’il soit demandeur à l’action le salarié n’aura pas à prouver qu’il a été injustement licencier mais c’est à l’employeur défendeur à l’action de prouver qu’il a justement licencier. Le doute profite alors au salarié bien qu’il soit ici demandeur.

• Forme de la preuve : le principe dit que devant les conseils de prudhomme, la preuve est libre cad qu’elle peut se faire par tous moyens (mail, témoignage, fax, …) sous réserve que celui-ci soit légal et loyal.

Par exemple : légal

• L’enregistrement n’est autorisé que si la personne est avertie.
• La preuve vidéo est autorisée mais la caméra doit être légale cad déclarée à la CNIL, le salarié doit être averti et une caméra ne peut se justifier que pour des raisons de sécurité et non de surveillance.
• Le mail peut être une preuve loyale si ce n’est pas un mail de votre boite mail personnel.
• L’historique internet peut être une preuve si l’employeur met à disposition un ordinateur et une connexion internet mais elle est valable seulement si le salarié en abuse dans un but personnel.
• Le GPS : dans le téléphone fournit par l’entreprise seulement si le salarié est averti et il ne faut pas enquêter sur sa vie privée. 

De plus, il faut que ce soit loyal. Il est interdit de monter des stratagèmes à l’encontre de ses salariés.

• Objective : aucun élément discriminant et/ou de vie privée ne peut justifier un licenciement. Il y a en droit du travail une sphère privée et une sphère professionnelle qui doivent être strictement séparées.

• SERIEUSE : il y a une idée de proportionnalité entre le motif retenu et les conséquences qu’aura le licenciement pour le salarié au regard de sa personnalité et de sa carrière : c’est du sur mesure.

Partie 1 : Le fond du licenciement : pourquoi peut-on licencier ?

On distingue

• Les licenciements pour motifs personnels : ils visent un salarié en particulier pour un motif qui lui est propre
• Les licenciements pour motifs non personnels : un salarié doit être licencier mais on ne choisit pas lequel. 

1. Le licenciement pour motif personnel

On distingue :

• Des motifs personnels fautifs : un comportement ou un acte fautif justifie le licenciement
• Des motifs personnels non fautif : un critère propre au salarié bien que n’étant pas une faute justifie son licenciement.

1. Les licenciements pour motif personnel fautif

L’employeur qui veut licencier pour un motif fautif doit qualifier cette faute. Cette qualification déterminera s’il y a ou non un préavis et le versement d’une indemnité de licenciement.

• La faute lourde : c’est un acte volontaire du salarié visant à nuire à l’entreprise, à ses clients ou à ses collègues (exemple : le sabotage, la destruction volontaire de matériels, livraison à la concurrence d’informations ou de secrets)

Conséquences : le salarié a le droit à moins que rien :

• Pas d’indemnité
• Pas de préavis

Jusqu’en 2016, on pouvait même retenir son solde de congés payés. Cependant, seule la faute lourde permet à l’employeur de demander l’indemnisation du préjudice qu’il subit (sans passer par une qualification pénale puis civile).

Attention, c’est un cas très rare ! C’est environ 1% à 2% du total des fautes. 

• La faute grave : c’est un acte, un comportement, une omission, des paroles qui rendent intolérable le maintien du salarié dans l’entreprise (exemple : réitération de retard, bagarre, harcèlement, …)

Conséquences : le salarié a le droit à rien :

• Pas d’indemnité de licenciement
• Pas de préavis
• Mais il a le droit à des congés payés

Ce sont les mêmes conséquences que la faute lourde.

Remarques concernant la faute grave et la faite lourde :

• La loi de 2007 crée une exception au principe du pénal tient le civil en l’état lorsqu’un fait pénal (faute lourde ou faute grave) est une cause de licenciement contestée par le salarié devant les prudhommes. Ainsi, les conseillers prudhommaux n’ont plus à surseoir à statuer en attendant la décision du pénal. Cette possibilité est peu utilisée car c’est de toute façon la qualification pénale qui devra être retenue.

• Dépistage des drogues et de l’alcool : avant 2006, un problème procédural rendait difficile le licenciement d’un salarié ivre au travail.

On peut maintenant insérer dans son règlement intérieur une clause prévoyant le dépistage alcoolique. Cette clause doit prévoir des possibilités de contestation par le salarié. Ainsi elle se fait en présence d’une IRP à défaut d’un témoin, prévoit une échelle de sanction mais surtout donne la possibilité au salarié de contester le résultat de l’éthylotest (2 fois) et doc demander à être soumis à une prise de sang dans un établissement déterminé. Cependant, ce dépistage ne peut pas être (sauf profession spécifique) systématique. Il doit être justifié par des circonstances et les missions du salarié.

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