Notice explicative des étapes clés du recrutement

Concevoir et mettre en œuvre des stratégie GRH

• Le recrutement -

1. Les enjeux du recrutement :

Pour l’entreprise :

• Acte de gestion des RH : c’est au cœur du développement de la fonction RH. Cette fonction consiste à trouver le candidat idéal et approprié pour un poste au sein d’un entreprise.
• Rôle stratégique : Lien directe avec la GPEC pour déterminer les besoins de l’entreprise en matière de ressources. On retrouve également un enjeu de maitrise des coûts : c’est un investissement dans l’humain qui doit être rentable. Ainsi, l’intégration d’un nouveau salarié génère des frais importants pour l’entreprise, il faut donc veiller à limiter les erreurs dans le processus de recrutement.
• Acte de communication interne et externe : Pour que le recrutement soit réussi, il faut impliquer tous les acteurs internes (managers, collaborateurs…) et externes (cabinet de recrutement, agence de travail temporaire, écoles, Pôle emploi, Agefiph…)

Le cadre légal y est très présent. Il faut que l’entreprise soit transparente dans ses pratiques de recrutement et non discriminantes dans sa recherche de candidat. La méthode doit être adéquate à la finalité poursuivie par le recrutement. Dans le recueil des candidatures, l’entreprise doit respecter  les principes du RGPD et de la CNIL (la durée de conservation des informations ne doit pas excéder 2 ans)

1. Le processus :

1. Identification et définition du besoin stratégique

Un besoin de recrutement se détermine en fonction du contexte de l’entreprise (départ à la retraite, maladie, congés maternité, accroissement d’activité ponctuel) ou de ses projections à plus long terme (développement de l’activité, nouveau projet …)

Il faut définir le poste en identifiant les caractéristiques de celui-ci (se référer à la fiche de poste).

L’entreprise définit le profil du candidat : formation, expériences professionnelles, compétences nécessaires … Il faut distinguer les critères indispensables des critères secondaires.

1. Recherche de candidats – Sourcing

Il est possible de recruter de 2 manières :

1. En interne : mobilité interne

C’est un avantage pour le salarié car cela lui permet de bénéficier d’une promotion verticale ou horizontale. C’est un outil qui favorise la motivation et valorise l’expériences. Pour l’entreprise, cela permet de réduire les délais et les coûts de recrutement : la phase d’intégration sera facilitée. En revanche, cela a ses limites : il n’y a pas de renouvellement des équipes, ni d’apports de nouvelles compétences. Cela peut toutefois être une source de conflits car il y a une concurrence entre les membres de l’entreprise. Pour que la personne soit pleinement compétente sur le poste, l’entreprise peut avoir à engager des coûts de formation.

1. En externe 

Les moyens : les annonces sur Jobboard et réseau sociaux, les cabinets de recrutement, les candidatures spontanées, la cooptation, les job dating (salons, forum…), les agences de travail temporaires, Pôle Emploi et ses dispositifs, les écoles, portes ouvertes d’entreprise….

Cela permet de recruter des profils avec de nouvelles compétences, apporte un regard neuf dans une l’entreprise (remise en question des méthodes). L’entreprise peut être plus exigences dans le choix des compétences.

Cependant, le processus de recrutement est plus long et plus cher (formation du nouvel entrant). Il y a un risque d’incertitudes quant aux capacités du candidat recruté.

1. Sélection des candidats

La sélection des candidats relève d’un processus plus ou moins développé et plus ou moins long en fonction des exigences de l’organisation et du poste à pourvoir.

1 - Définir une grille de présélection à partir de la fiche de poste et définir un profil pour garantir une sélection objective par la définition de critères.

2 - Analyser les candidatures écrites : effectuer un 1er tri, à partir de certains critères. Des nouvelles méthodes de sélection de candidats peuvent être informatisées par le biais d’outils comme l’ATS (Applicant Tracking System) : c’est un logiciel qui assure la gestion du processus de recrutement de bout en bout (diffusion d’annonces, sélection des candidatures et organisation des entretiens).

3 - Réaliser un entretien téléphonique :  cela permet d’affiner la présélection pour être en mesure de retenir uniquement les profils adéquats pour la poursuite du processus de recrutement.

4 – Convoquer et réaliser un entretien : il existe plusieurs types d’entretiens 

• L’entretien collectif
• L’entretien jury  
• L’entretien face à face  
• L’entretien ambulatoire  
• Job dating

5 - Déroulement de l’entretien :

• Accueil du candidat  
• Présentation succincte de l’entreprise et du poste  
• Présentation du parcours du candidat  

• Validation des compétences
• Les critères de motivation du candidat
• Vérification des critères de personnalité

• Présentation détaillée de l’entreprise et du poste  
• Avis du candidat et réponses aux questions  
• Conclusion de l’entretien

6 – Faire un retour aux candidats non retenus

Les outils d’aide au recrutement sont :

• La fiche de poste
• CV et lettre de motivation
• Guide d’entretien
• Test de sélection selon la nature du poste : test d’aptitude technique, de mise en situation, de personnalité…

1. Embauche

Une fois le candidat sélectionné, l’entreprise se charge de prendre contact avec lui pour confirmer sa date d’arrivée et informe l’ensemble des salariés de l’intégration d’un nouveau membre dans les équipes.

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