La typologie des contrats de travail: le CDI et le CDD

LA VARIETE DES CONTRATS DE TRAVAIL

Les différents contrats de travail sont principalement déterminés par le Code du travail qui rend leur respect obligatoire.

L’employeur qui embauche un salarié pour le faire travailler formalise le plus souvent la relation contractuelle par écrit, habituellement sous la forme d’un CDD ou d’un CDI.

A cause des règles en vigueur, le choix du contrat est toujours conditionne par les deux mêmes alternatives : la durée, indéterminée ou déterminée, et le volume d’heures de travail, sur la base d’un temps complet ou d’un temps partiel.

L’employeur retiendra alors les contrats de travail qui présentent le moins de contraintes juridiques et gestionnaires pour lui.

I/ Le CDI : contrat à durée indéterminée

A/ Existence d’une norme

Le contrat de travail à durée indéterminée est « la forme normale et générale de la relation de travail » selon l’article L.1221-2 du Code du travail; 80 % des embauches se font par le biais d’un CDI.

Cette règle est d’ordre public, ce qui signifie d’une part qu’il est possible d’y déroger uniquement si la Loi le prévoit, et d’autre part, que les contrats conclus en violation de cette disposition légale doivent être d’office requalifiés par le juge en contrats à durée indéterminée. Ce sera le cas par exemple des contrats verbaux, d’un CDD même s’il est autorisé s’il se poursuit après l’échéance de son terme (art L1243-11).

Cette requalification s’accompagne d’une indemnisation financière au bénéfice du salarié indument embauché. Cela peut donner lieu a des poursuites et sanctions pénales (amende de 3750 €).

Le Code du travail réserve ainsi aux seuls CDI les embauches destinées aux emplois stables et permanents dans l’entreprise.

B/ Notion de durée indéterminée

Cette expression signifie seulement qu’aucun terme n’est fixé par les parties pour une expiration de plein droit du contrat de travail =il ne prévoit pas de calendrier et  n’indique ni date de fin, ni durée minimale ou maximale.

En conséquence, le CDI est susceptible de rupture à tout moment dans les conditions légales et réglementaires, ainsi que les conventions collectives

Les modalités de rupture peuvent alors varier :

• Si c’est l’employeur qui rompt le CDI, il doit procéder par voie de licenciement ou de mise a la retraite.
•  Si c’est le salarie qui rompt le CDI, il doit démissionner, partir a la retraite ou encore prendre acte de la rupture de son contrat.

À noter : les parties au CDI peuvent mutuellement organiser sa rupture par le

biais d’un départ négocié ou d’une rupture conventionnelle.

Formalisme (petit rappel des séances précédentes)

Le Code du travail ne rend pas l’écrit obligatoire, mais la rédaction d’un document s’impose autant par nécessité que par exigence de la convention collective.

(Un CDI peut être verbal et/ou découler d’une situation de fait, c’est-a-dire de l’existence d’un lien de subordination mettant en présence un employeur qui fournit et contrôle l’accomplissement de taches par un salarie qui les accepte contre rémunération. Lorsqu’aucune trace écrite n’existe, c’est donc à la personne qui demande la reconnaissance de l’existence d’un CDI d’en rapporter la preuve ; particulièrement lorsque se pose la question de la requalification d’une forme de collaboration (travail indépendant, bénévolat, stage, etc.) en relation de travail.)

En dépit de cette souplesse du Code du travail concernant la (non)-formalisation du CDI, l’employeur et le salarié conviennent souvent d’obligations particulières dont seul l’écrit permet l’identification et la traçabilité.

L’écrit est donc indispensable pour bien fixer, décrire et rendre opposables aux parties certains détails essentiels des clauses telles que la durée, les conditions de renouvellement ou de dispense, l’indication du montant d’une contrepartie financière, la période d’essai ou l’engagement de non-concurrence, etc.

II/ Les contrats précaires

Les contrats précaires obéissent à des régimes spécifiques compte tenu de leur finalité ou des circonstances qui le motivent. Nous traiteront ici les contrats les plus courants, à savoir, le CDD, le contrat à temps partiel et le contrat de travail temporaire.

1. Le CDD

A/ Définition et cas de recours

Le CDD désigne un contrat qui doit prendre fin à une certaine date ou qui est conclu pour une tâche précise et temporaire. Il ne doit pas permettre à l’employeur de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (article L.1242-C’est un contrat d’exception utilisable seulement dans certains cas prévus par la loi et  réservé aux seules situations ou l’entreprise doit faire face a un besoin ponctuel de main-d’œuvre supplémentaire pour réaliser une tache précise et temporaire. Son utilisation n’est donc pas libre.

En cas de non-respect, l’employeur s’expose au risque d’une requalification du CDD en CDI, assortie d’une indemnisation du salarie.

1. Les recours autorisés

=remplacement d’un salarié dans les cas suivants :

• Absence (autorisée ou non)
• Passage provisoire à temps partiel (le CDD peut être utilisé pour compléter un emploi à temps partiel lorsqu’un salarié à temps plein passe provisoirement à temps partiel)
• Suspension du contrat de travail (maladie, maternité)
• Départ définitif précédant la suppression de son poste de travail (un salarié sius CDI a quitté l’entreprise, mais il est prévu que le poste laissé vacant doit être prochainement supprimé, un salarié sous CDD peut occuper le poste jusqu’à sa suppression)
• Attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par CDI (indisponible par exemple pour exécuter son préavis de démission)

Il est important de noter qu’en cas d’absence, un même CDD ne peut permettre de remplacer plusieurs salariés, ni simultanément, ni successivement : « le CDD ne peut être conclu que pour le remplacement d’un seul salarié en cas d’absence ».

=Accroissement temporaire d’activité de l’entreprise. Ce cas de recours vise :

1. L’augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise = augmentations accidentelles ou cycliques de la charge de travail que l’entreprise ne peut absorber avec ses effectifs habituels comme par exemple :

• hausse imprévue de l’activité d’une station-service sur une autoroute due à la période estivale

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