L' ADAPTATION ET LA RELATION AU TRAVAIL

Chapitre 2 : L’Adaptation

Section 1 : La modification de la relation de travail

I) Le transfert d’entreprise ou changement d’employeur

A) Conditions

D’après l’article 1224 du code de Travail, lorsque survient un changement d’employeurs, notamment par vente, fusion, mise en société, transformation du fonds, tous les contrats doivent obligatoirement être repris avec le nouvel employeur.

Pour cela, il faut qu’il s’agisse d’une entité économique, c’est-à-dire un ensemble organisé de bien ou de personnes poursuivant un but propre autonome. Il faut également que cette activité économique soit maintenue et poursuivie dans les mêmes conditions.

Peu importe dont l’acte de transfert, il peut ainsi s’agir d’un acte non prévu par la loi : Ex : une succession. Le terme notamment n’étant qu’indicatif et non limitatif des actes possibles. Peu importe également e changement d’identité juridique qui ne délivre pas le repreneur de cette obligation.

Par conséquent, l’acte de transfert n’est pas un motif de licenciement sauf redressement ou liquidation judiciaire.

Le nouvel employeur ne peut pas non plus s’entendre avec l’ancien afin de faciliter l’acte de transfert, et bien que celui-ci procède à des licenciements.

B) Les effets du transfert

L’acte de reprise/transfert est automatique. Ni le repreneur, ni le salarié, n’ont à donner leurs accords.

Si le repreneur refuse, le licenciement est abusif. Si c’est le salarié, il sera considéré comme démissionnaire. Cette obligation de reprise ne concerne que les contrats individuels et non les conventions collectives.

Si le salarié était en cours de préavis au moment du licenciement, tout simplement, il terminera avec son nouvel employeur. Cette obligation ne concerne que les contrats de travail.

II) La modification des conditions de travail et des conditions du contrat de travail

A) Distinction entre conditions du travail et conditions du contrat de travail

Les conditions du Contrat de travail sont celles qui figurent dans le contrat et ce sont celles qui font l’objet d’un accord entre l’employeur et le salarié. En revanche, les conditions du Travail, sont celles qui relèvent du pouvoir unilatéral de l’Employeur et qui n’ont pas fait l’objet d’un accord. Cette différence s’est substituée à remplacer celle qui autre fois différenciait dans le Contrat de Travail, les éléments substantiels des éléments non substantiels.

B) Les effets

Pour modifier le Contrat de Travail, il faut l’accord du salarié et si celui-ci refuse, l’employeur ne peut pas le licencier sauf pour motif économique. Par contre, les conditions de Travail peuvent être modifiées par donc l’Employeur sans l’accord du salarié. S’il refuse (le salarié), il sera licencié sauf pour problèmes familiaux, problèmes de transport.

C) Particularité du fonctionnaire

Le fonctionnaire a l’obligation de mobiliter sans qu’il y ait une clause et peu importe la zone et ce dans n’importe quelle zone géographique et n’importe quel corps (c’est son statut fonctionnaire qui lui vaut ça).

Section 2 : Protection lors de la rupture

I) La protection internationale et communautaire

A) Niveau international

Il va s’agir de débiter le dumping, c’est-à-dire que les entreprises n’aillent s’établir dans des états ou dans des pays où la protection sociale est moindre pour les salariés.

C’est l’OTT par l’intermédiaire du BIT va inciter les états à signer des traités en ce sens.

B) Niveau communautaire

Il va s’agir donc d’harmoniser, de coordonner les législations des différents états membres afin de parvenir un droit social. C’est le cas de la Charte de Turin de 1961 modifiée en 1996.

II) Le Licenciement

On distingue le licenciement pour motif personnel au licenciement pour motif économique :

Licenciement

[pic 1][pic 2]

                        Motif personnel                                        Motif économique

[pic 3][pic 4]

                                                        Individuel 2 à 9 salariés                Collectif +9

A) Motif personnel

C’est le motif inhérent à la personne du salarié.

1. Conditions : La cause réelle et sérieuse

La cause réelle et sérieuse lorsqu’elle est matériellement vérifiable, objective et qu’elle ne dépend pas de l’humeur de l’Employeur. Ex : Inaptitude physique, mésentente entre salariés, insuffisance.

Cette cause doit non seulement être existante mais exacte c’est-à-dire la vraie cause du licenciement. Il faut également que cette cause soit sérieuse, c’est-à-dire qu’elle perturbe gravement. Dans certains cas, le caractère sérieux déroulera du caractère réel.

Dans d’autres cas, le caractère bien que réel avéré, ne sera qualifié de sérieux.

La preuve

La charge de la preuve ne pèse ni sur le salarié, ni sur l’Employeur. C’est au Juge d’établir le caractère réel et sérieux. La procédure est inquisitoire par le Juge et non inquisitoire.

1. Sanctions de l’absence de caractère réel et sérieux

Tout licenciement dépourvu de caractère réel et sérieux ou pour lequel aucun motif n’est mentionné dans la lettre, donne droit à une indemnité à 6 mois de salaire brut. En plus de l’indemnité de licenciement et de congés payés.

1. La Procédure

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1- Convocation à l’entretien (Lettre A/R ou remise en mains propres)

• Motif de la convocation                                                        5 jours Francs
• Possibilité de se faire assister par une personne de l’Entreprise

2- Entretien

• Employeur expose les Griefs
• Explication du salarié

3- Signification

• Motif réel et sérieux

B) Motif économique

1) Notions

Il s’agit d’un licenciement prononcé par l’Employeur pour un motif non inhérent à la personne du salarié. Il peut s’agir de difficultés économiques, nécessite de réserver la compétitivité, mutations technologiques, refus par le salarié d’une modification de son contrat en raison d’un motif économique, fermeture de l’entreprise en raison de l’état de santé de l’Employeur.

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