L'évolution sur l'équipe commerciale

Chapitre 9 L’évolution et l’évolution sur l’équipe commerciale

Le recrutement d’un salarié constitue un véritable investissement pour l’U.C. En effet il représente un coût non négligeable pour l’entreprise, celle-ci doit donc tout faire pour choisir la bonne personne avec une évolution précise des besoins et une bonne organisation. Dans un second temps l’U.C. devra fidéliser l’équipe en proposant une évolution au sein de l’entreprise.

1. Le diagnostique des besoins en personnel

Contenue de leur développement les U.C. sont a la recherche de nouveaux candidats, aux compétences et qualifications les plus diverses.

1. L’analyse des besoins

Pour déterminer les besoins on peut utiliser l’analyse suivante :

1. -Analyse de la situation actuelle : on peut regarder le Ndr de salarié, à quel poste, avec quelle qualification et l’ancienneté.

-Analyse des facteurs d’évolution : on regardera les départs à court et moyen terme, les perspectives d’évolution de l’entreprise à moyen terme, les évolutions de l’environnement et les objectifs à court et moyen terme.

-La projection des besoins : il va avoir comparaison entre la situation actuel et les évolutions possibles, 3 questions se poseront est il nécessaire de créer des emploies ? A-t-il des emploies à supprimer ? Est-il nécessaire d’augmenter le niveau de compétence des salariés ?

- Les ajustements à faire : recrutement, licenciement, préretraite, promotion, formation, etc…

1. Les indicateurs apprendre a compte pour l’analyse des besoins

Pour évaluer l’analyse des besoins le manageur peut regarder un certain nbr d’indicateurs :

-Les départs : on va regarder le taux de salariés âgés de plus de 55 ans, les taux de démission : sois pour raison personnel, soit par un mode de management non adaptés. Les départs peuvent être le fait de promotions : dans les réseaux de l’U.C la promotion interne est favorisé.

-Les perspectives de développement : le manageur peut réaliser une analyse du marché, pour envisager les perspectives de développement découlant des opportunités (SLOT).

-Les objectifs : le manageur doit également intégrer les objectifs à cour et moyen terme, c’est-à-dire la saison touristique, les périodes de fêtes, les soldes, les liquidations, les ouvertures exceptionnelles et il devra également palier les absences des salariées permanentes.

Exercice le magasin Fiji et ouvert du lundi au samedi 10h par jour, en moyenne on dénombre 336 clients par jours. La prise en charge d’un client est environ 15 min, les employer travail 8H par jour dont 7h a la vente. Trouver le Ndr d’employer qu’il faudra ? 12 employés

1. Le processus du recrutement

Recruter un collaborateur est une mission difficile et risquer.

1. Les enjeux et coût du recrutement

• Les conséquences d’un mauvais recrutement :

Un mauvais recrutement peu avoir des conséquences fâcheuses pour le candidat lui-même, pour ses collègues, pour l’entreprises et les clients. Une erreur de recrutement aura une incidence sur le travail de l’équipe, sur son organisation, sur ses résultats et sur son bon fonctionnement. C’est encore plus dommageable si le manageur se rencontre de son erreur après la période d’essais car il devra déclencher une procédure de licenciement.

• Le coût de licenciement :

Recruter coûte cher, coût d’insertion d’une annonce dans la presse, coût des entretiens d’embauche, coût de formation du nouveau embauché, coût de non productivité du nouveau embauché, coût de manque à gagner pendant les trois premier mois, coût des salaires des recruteurs. Pour limiter ses coûts et les erreurs il faut suivre une procédure rigoureuse.

1. Les étapes de recrutement

• Étape 1 : analyse du poste à pouvoir

Le manageur doit définir précisément les missions qui seront accomplies par le titulaires du poste, il devra noter l’intituler du poste, la position hiérarchique, les missions et les activités, les compétences requises, les conditions de travail et le salaire.

• Étape 2 : définition du profil du candidat

Le manageur doit réfléchir au profil du candidat recherche en définissant les critères spécifiques au poste sans discriminations, caractéristiques du candidat, formation, expériences, qualité personnel. Ces deux premières étapes sont synthétisées dans une fiche de poste qu’il est incontournable de créer, cette fiche va service de point de départ ainsi que point de repère. Il peut être intéressant de créer un profit de poste en forme de graphique

• Étape 3 : le choix du mode de recrutement

Pour trouver des candidatures intéressent le manageur peut choisir plusieurs mode de recrutement, il y a 3 grand modes de recrutements.

Le recrutement interne, l’entreprise va puiser dans ses propres ressources en personnel
Le recrutement mixte : la cooptation, les collaborateur de l’entreprise sont invité à recommander une personne de leurs entourage et a transmettre son CV à la direction. Dans certaine entreprise, le parrain peu être récompenser par de chèque cadeau
Le recrutement externe : c’est-à-dire engager des personne de l’extérieur : plusieurs type de recrutement externe : tout d’abord le recrutement par candidature spontané, avantage source immédiatement disponible. Deuxièmement, le recrutement par annonce, par presse quotidienne régionale ( comme var matin), presse national (le monde), presse spécialisée…
Pour crée une annonce presse plusieurs élément sont indispensable tout d’abord le nom de l’entreprise, ensuite l’intitulé du poste, la présentation brève de l’entreprise ( pour donner envie au candidat de postuler), les missions du poste, le profil du candidat ( c’est-à-dire les diplôme du candidat , expérience , qualité requise – savoir faire, savoir être) les conditions de recrutement, ( envoyer cv et lettre de motivation) et les coordonnée de l’entreprise ( boite mail)
Les organisme extérieur comme pôle emploie, l’APEC(association pour l’emploie des cadres),ou alors les salons de recrutements
Les organismes de formation qui propose soit des contrat pro soit de l’apprentissage et mette en relation des étudiant et des entreprises, cabinet de recrutement  et entreprise de travail temporaire.
Internet et le cyber recrutement

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