GPEC - Ses débuts et sa mise en oeuvre

        GPEC :

        Ses débuts et sa mise en oeuvre

Actualité :

• Report de la date du 31/12/2020 concernant le transfert du DIF sur son CPF (ordonnance).
• Les personnes en chômage partiel continuent d'accumuler de l'argent sur leur CPF, oui.
• Amazon France a accepté de reporter le Black Friday du 27/11 au 04/12.

Appelé la gestion des emplois et du parcours professionnels, aussi appelé la gestion de carrière, mobilité.

Pourquoi en 2017 le législateur a décidé de changer le nom de cette loi (datant de 2014) ?

Ile législateur veut aller plus loin que la notion de compétences pour aller aller bel et bien vers le parcours professionnel dans sa globalité, ce message est lié avec un autre qui dit que tous les six ans un collaborateur doit avoir un bilan de sa montée en compétence afin qu’il puisse finalement se projeter dans l’avenir.

L’intérêt de cette loi est de se poser les bonnes questions. Un collaborateur est un investissement (le garder au minimum quatre ans). Ce que nous propose la GPEC c’est d’aider le collaborateur à passer de la mise en application de compétences à la mise en application de potentiel. Pas s’intéresser sur ce qu’il fait là mais plutôt sur ce qu’il fera dans deux ans. L’intérêt est autant pour le collaborateur que l’entreprise.

L’état réorganise et donne une feuille de route aux entreprises afin d’aller plus loin que cette notion de compétence, nous ne pouvons plus avoir un collaborateur qui ne sait pas où il va.

Faire évoluer son collaborateur veut dire que l’entreprise évolue aussi. La priorité de tous les directeurs est d’avoir un collaborateur qui a un parcours de formation.

Retour en arrière :

2005 : loi sur la Cohésion sociale de Borloo. Avant 2005, l’outil permettant de se séparer de ses collaborateurs était le plan social en annonçant au CSE que les charges sont trop importantes vu la conjoncture et donc il faut baisser les charges.

Alors le législateur vient mettre en place le plan de sauvegarde de l’entreprise qui est un plan social mais celui-ci est structurel (non pas conjoncturel comme le plan social). On annonce donc que l’on doit réorganiser l’entreprise, mais ici ça ne sera pas qu’économique.

Depuis 2005, on peut réembaucher des collaborateurs qui ont les compétences attendues mais on peut se séparer des collaborateurs qui ne les ont pas.

La loi demande pour ce cas la la mise en oeuvre d’une GPEC, prévoir l’évolution de leurs métiers et quelle sera la responsabilité des collaborateurs qui les auront.

La loi reste qu’une partie. Et donc le législateur va réfléchir à rédiger une loi entièrement sur la GPEC.

2014 : Une loi arrive pour obliger la pratique de la GPEC dans les entreprises de plus de 150 salariés, elle doit être négociée tous les 3 ans mais c'est un accord à durée illimitée. À partir de 2014 la GPEC devient un outil indispensable des RH. Ne concerne pas les entreprises communautaires.

« La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une méthode pour adapter – à court et moyen termes – les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique.

La GPEC est une démarche de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement.

Elle doit permettre d’appréhender, collectivement, les questions d’emploi et de compétences et de construire des solutions transversales répondant simultanément aux enjeux de tous les acteurs concernés : les entreprises, les territoires et les actifs. »

Il faut bel et bien que l’entreprise soit dans la flexibilité des entreprises à s’adapter au marché. La GPEC est assez simple et peut être vite mise en place.

On est bien sur la première loi, véritablement où il nous a demandé de prendre une vraie responsabilité par rapport aux emplois et aux effectifs. Ce n’est pas une loi anti licenciement, l’état ne s’immisce pas dans la gestion d’une entreprise mais au travers de la loi on les accompagne dans la démarche d’adaptation au marché. Tous les secteurs sont en évolution, c’est un principe de base, est donc l’entreprise n’a pas le choix que de s’adapter et de mettre en oeuvre une GPEC.

Il va être de plus en plus compliqué de faire de la RH sans cet outil, ou d’être véritablement avec les outils utiles si on n’a pas réfléchi sur l’avenir des métiers.

Le terme prospection invite à la recherche et pour cela le RH qui considère qu’il peut travailler dans n’importe quel secteur est de plus en plus faux car il faut avoir un vrai intérêt pour notre secteur afin d’être un meneur logique et normal de la mise en oeuvre de la GPEC.

C’est une loi du futur, dans le prévisionnel.

La notion de collectif est importante ici. Il n’est pas question de structurer, de mettre en oeuvre dans notre coin. Tout le monde est impliqué. L’un des éléments porteur de notre GPEC est l’entretien professionnel en apportant la preuve et en s’assurant que chacun est invité à évoluer dans son parcours professionnel.

Que veut dire la transversalité ? On a un problème sur la réflexion des métiers de demain mais on doit en interne monter que l’évolution en entreprise est possible. Inconsciemment on pense que la manière la plus valorisante d’évoluer est de devenir manager, idée reçue depuis toujours, mais l’idée de transversalité permet de voir autrement.

Premier point : Car pas tout le monde n’a l’envie de devenir manager. Bouger pour certain c’est prendre plus de responsabilités. Evoluer c’est monter en conséquence et donc le positionnement sera différent et on pourra mettre un doute dans la tête de nos collaborateur.

...