Droit des affaires : Les grands principes du droit du travail

DROIT DU TRAVAIL

Séance n°2 : Les grands principes du droit du travail

1. Questions

        Principe de non-discrimination désigne l'interdiction de traiter moins favorablement une personne en raison de critères, réels ou supposés.

        Discrimination directe :

        « Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable. » (ART 1er de la loi n°2008-497 du 27 mai 2008) (ART L1132-1).

        Elle suppose la démonstration de l'intention de discriminer, donc la prise d'une mesure en considération d'un critère prohibé par les règles de non-discrimination. Par exemple, un directeur qui rémunère mieux une tâche qu'une autre si l'une des tâches est effectuée plus par un genre que par un autre.

        Discrimination indirecte :

        « Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés » (ART 1er de la loi n°2008-497 du 27 mai 2008) (ART L. 1133-1).

        Ce sont celles qui initialement paraissent neutre mais produisent des effets tendant à rompre l'égalité sur un des critères prohibés et ne répondent à aucun but légitime.

        Discrimination positive : 

        La discrimination positive est la mise en œuvre volontariste d'une discrimination envers une catégorie désavantagée afin de faire disparaître les inégalités. C'est une exception au principe de non-discrimination. Toutefois, elle ne peut être que temporaire. La discrimination positive ne joue pas lorsque l'inégalité est assurée dans un but légitime, c'est-à-dire de faire disparaître une inégalité factuelle préexistante.

        Par exemple, beaucoup de mesures sont prises en faveur des personnes en situation de handicap comme prévu à l'article L. 1133-4 du Code du Travail.

        Apports de la loi du 31 Décembre 1992 dite loi LYON-CAEN :

        Cette loi relative à l'emploi, au développement du travail à temps partiel et à l'assurance chômage, a posé 3 grands principes fondamentaux en matière de recrutement : celui de proportionnalité, celui de transparence, et de pertinence.

        Le principe de proportionnalité énonce que l'employeur, lorsqu'il recrute, ne peut poser que des questions proportionnelles à l'emploi recherché, autrement dit, il ne peut poser de questions relatives à la vie privée de la personne entretenue pour le poste.

        Le principe de transparence, quant à lui, signifie que les méthodes de recrutement de l'employeur doivent être connues de tous.

        Enfin, le principe de pertinence prévoit que les méthodes doivent reposer sur des critères fiables, véritables et objectifs, c'est-à-dire que l'employeur doit avoir recours à des méthodes légales.

        Aussi, les informations données sont confidentielles et il ne doit pas y avoir de discriminaation dansle choix du candidat.

        Du point de vue du candidat, ce dernier doit petre de bonne foi, même s'il a la possibilité dans certains cas de garder le silence, voire de mentir.

        Le principe à « travail égal, salaire égal » : (L. 1142-1)

        L'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique. Ce principe concerne le salaire perçu par les salariés mais aussi les primes et avantages.

        Art. L. 1242-15 : La rémunération perçue par le salarié titulaire d'un CDD ne peut être inférieure au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, un salarié bénéficiant d'un CDI de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions.  

        L 3221-1 : « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » = corollaire du principe « à travail égal, salaire égal.

        L 2271-1 8° : « De suivre annuellement l'application dans les conventions collectives du principe " à travail égal salaire égal "[...] La Commission nationale a qualité pour faire au ministre chargé du travail toute proposition pour promouvoir dans les faits et dans les textes ces principes d'égalité ».

        Il peut toutefois exister une différence de traitement s'il existe une différence pertinente etune raison logique.

        L'égalité professionnelle homme/femme :

        Préambule de la Constitution du 27 Octobre 1946 alinéa 2 et 3 qui consacre l'égalité professionnelleavant tout entre homme/femme + ART L.1142-1.

        L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur, interdictions des discriminations en matière d’embauche, absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière, obligations vis-à-vis des représentants du personnel (élaboration d’un rapport écrit et négociation), information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.

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