De l’individu à l’acteur

Gouvernement des organisations

Mode de contrôle des dirigeants

Buts économiques

Structure de propriété

Exemples

Comment définir les différents types d’organisation ?

Type : entreprise, organisations publiques, organisation de la société civile (association, ong..)

Le gouvernement de l'organisation représente la manière dont le pouvoir est réparti au sein de l'organisation et dont le contrôle est exercé par les propriétaires pour défendre leurs intérêts.

Buts lucratifs et non lucratifs

La structure de propriété, c’est-à-dire la répartition de l’organisation entre ses propriétaires, conditionne leur pouvoir de décision dans l’organisation.

Dans une entreprise, les droits de propriété sont répartis entre ses propriétaires (actionnaires) et leur attribuent un pouvoir de décision proportionnel à la part de propriété qu’ils détiennent.

Dans une organisation publique, l’État, en tant que propriétaire, possède le pouvoir de décision.

Dans les organisations de la société civile, le pouvoir de décision est attribué à chaque membre, qui ne possède qu’une seule voix lors des votes en assemblée générale.

La structure de propriété varie selon le type d’organisation et détermine le gouvernement de l’organisation

La SCOP gouvernement d’entreprise particulier une personne = une voix les salariés deviennent associés

Individu

Personnalité

Emotions

Perception

Attitude /

Comportement

Identité numérique

Communication interpersonnelle

Caractéristiques des groupes : identité

Statut appartenance

Interactions individu /organisations

Culture

Normes

Codes, rituels

Stéréotypes

Phénomènes relationnels : relations formelles et informelles

Argumentation et influence

Relation d’autorité

Leadership

Influence sociale

Comment un individu devient il acteur dans une organisation

La personnalité et l’émotion sont deux éléments liés à la personne. Elles influencent nos relations aux autres, notre communication et notre comportement.

 Chaque individu est unique. La personnalité recouvre l’ensemble des traits de caractère d’un individu, elle est acquise à la naissance et évolue peu. On distingue des traits de personnalité de base.

L’émotion est une réaction sur le court terme à un élément extérieur. On distingue six émotions de base qui ont chacune plusieurs nuances : la joie, la colère, le dégoût, la tristesse, la surprise et la peur. Les émotions s’accompagnent habituellement de changements corporels visibles au travers d’expressions du visage (mimiques, expressions des yeux et de la bouche), de sa couleur (pâleur, rougeur…) ou encore des gestes (mains serrées sur soi…).

Le processus de perception repose sur les étapes suivantes :

• la sensation : l’individu utilise un ou plusieurs des cinq sens qui le relient au monde (vue, ouïe, toucher, odorat et goût) ;

• l’attention : l’individu cherche à donner un sens à ces stimuli ;

• l’interprétation : l’individu se base sur sa culture, ses savoirs, ses expériences passées ;

• la compréhension : il en déduit quel comportement adopter ;

• la mémorisation : le cerveau enregistre ce qu’il s’est passé.

Le processus de perception est relatif car chaque acteur a sa propre compréhension de ce qui l’entoure. Opération de traduction de la réalité

Le comportement, partie observable d’un individu, est souvent le reflet de l’attitude : état d’esprit basé sur des composantes cognitives (basées sur les connaissances), conatives (ou comportementales, qui poussent à agir) et/ou affectives (basées sur les sentiments). L’attitude d’un individu ne peut se discerner que par l’interprétation du comportement, il y a consonance (le comportement est cohérent avec l'attitude). Il y a dissonance quand le comportement observé ne permet pas de discerner l’attitude d’une personne.

Le développement et l’évolution d’Internet, ainsi que des moyens de communication liés (site Web, blogs, réseaux sociaux…), ont changé le rapport de l’individu à autrui. Ainsi, l’identité numérique permet l’identification de l’individu en ligne et la mise en relation de celui-ci avec l’ensemble des communautés présentes sur le Web.

Selon les travaux de F. Georges, l’identité numérique peut se décomposer en trois dimensions :

• l’identité déclarative : renseignée directement par l’utilisateur (pseudonyme, avatar, login et mot de passe, formulaire de collecte de données personnelles saisies en ligne, publication d’informations ou de photographies…) ; la déclaration peut être le reflet de la réalité ou non, être très précise ou floue ;

• l’identité agissante : renseignée indirectement par les activités de l’utilisateur (mots-clés de recherche renseignant sur les activités et projets, inscription d’éléments dans les favoris montrant des préférences et des opinions), historique de connexion, géolocalisation. Ces éléments complètent l’identité déclarée par l’individu mais servent aussi de source d’information à l’identité calculée ;

• l’identité calculée : résultat d’un traitement des données issues des identités déclarative et agissante par le système (nombre de commentaires, nombre d’amis, fréquence de visite…).

En quantifiant la présence, la visibilité et la notoriété de l’utilisateur, l’identité calculée effectue plus ou moins explicitement des classements. Elle développe une importance démesurée du chiffre dans le système identitaire et reflète les actions de l’utilisateur.

Le personal branding vise à utiliser des techniques pour valoriser son image, notamment de mettre en valeur les éléments positifs de sa vie (savoir-faire…) en les mettant en ligne de manière à être remarqué. On peut alors trouver des opportunités en développant sa marque personnelle

La communication interpersonnelle est l’échange réciproque de signes entre deux acteurs dans un contexte donné. Une situation de communication est composée de plusieurs éléments, dont certains sont révélateurs de l’identité des individus :

• acteurs : émetteur et récepteur échangent des informations et créent une relation (interdépendance) en fonction de leur personnalité, de leurs émotions, de leurs statut et rôle, et de leurs enjeux servis par une stratégie ;

• message : contenu de l’information transmise ;

• canal : mode de transmission du message (face à face, écrit, oral, audiovisuel) ;

• support : outils de transmission du message (voix, téléphone, courrier…) ;

• signes : éléments de codage et de décodage du message qui conditionnent la compréhension ;

• contexte : environnement de la communication. Il peut parfois contenir des bruits, c’est-à-dire des éléments parasites visant à perturber l’échange. On distingue différents contextes :

• Spatial, qui dépend du lieu dans lequel se déroule l’échange ;
• Temporel, qui dépend de la durée dont on dispose pour échanger et de ce qui a déjà été échangé ;
• Relationnel, lié au statut, au rôle des acteurs et à la qualité de la relation.

Un groupe est un ensemble d’individus interdépendants, qui ont des valeurs et des règles de fonctionnement communes au service d’interactions (échanges réciproques) et d’un objectif partagé. Aussi, le comportement d’un individu est susceptible d’être fortement modifié lorsqu’il est en groupe. On en distingue plusieurs types.

• Groupe primaire : restreint, forte cohésion et forte adhésion aux valeurs.

• Groupe secondaire (professionnel) : dont les relations sont imposées par des exigences sociales.

• Groupe formel : organisé, hiérarchisé et structuré. Groupe informel : les rôles ne sont pas imposés, les interactions sont spontanées.

• Groupe d’appartenance : l’individu fait effectivement partie du groupe.

• Groupe de référence : dont l’individu adopte les valeurs et les normes alors qu’il n’en est pas membre.

Le statut d’un membre est la place qu’il occupe au sein du groupe. Le rôle correspond à l’aspect dynamique du statut, c’est-à-dire aux comportements attendus de l’entourage et liés au statut. L’identité sociale d’un individu va donc conditionner des attentes en termes de comportements attendus

La culture représente l’ensemble de références partagées dans l’organisation. Elle est composée de :

• valeurs : façon de penser, opinion, croyance, permettant de porter des jugements ;

• normes : règles de conduite qui se réfèrent plus ou moins explicitement à des valeurs ;

• rituels : ensemble d’habitudes fixées par la tradition

Chaque individu a des représentations liées à la culture de chacun, entraînant des stéréotypes. Un stéréotype est une représentation symbolique, ou schématique, d’un individu en fonction de ses groupes d’appartenance, et qui s’appuie sur des jugements. Ces jugements entraînent des conséquences positives (valorisation de l’individu) ou négatives. Dans ce dernier cas, il est question de préjugés qui sont des jugements aux effets négatifs pour l’individu concerné (discrimination conduisant à une mise à l’écart

Les organisations communiquent avec leur environnement (communication externe), mais sont aussi des espaces de relations entre les membres qui la constituent (communication interne). On distingue :

• la communication verticale entre le salarié et sa hiérarchie :

• si l’information remonte du salarié vers la direction, elle est ascendante (ex. : proposition d’amélioration) ;
• si elle descend de la direction vers le salarié, elle est descendante.

• la communication latérale (ou horizontale) : lorsque les échanges se font entre des personnes ayant le même statut.

Toutes ces relations fonctionnent en étant réfléchies ou non. On distingue alors les relations formelles (échanges officiels et structurés, qui sont organisés selon une structure hiérarchique établie entre les membres d’une organisation), et les relations informelles (échanges entre les membres d’une organisation indépendamment de la structure hiérarchique établie).

*Si les relations informelles permettent la transmission rapide des informations, et reposent sur des liens socioaffectifs nécessaires aux échanges au travail, l’information peut être déformée et des rumeurs diffusées, générant tensions, quiproquos, erreurs…

La communication interne formelle repose sur la relation d’autorité. Les organisations utilisent souvent la note de service. Ce document écrit interne a un caractère obligatoire, elle exprime un ordre. Le sens de circulation est donc descendant (du supérieur hiérarchique aux subordonnés). Très formelle, l’information est structurée (introduction, développement, conclusion), certaines mentions sont obligatoires (émetteur/récepteur, date et lieu d’émission, titre et numéro de la note). Le ton est impératif, impersonnel et directif, il n’y a ni titre de civilité, ni formule de politesse.

Chacun des acteurs aura des enjeux (ce qu’il a à gagner ou à perdre) dans la communication. On distingue quatre types d’enjeux :

• informatif (informer, s’informer) ;

• identitaire (s’affirmer individuellement ou en groupe) ;

• d’influence (convaincre au changement) ;

• relationnel (créer ou renforcer une relation).

L’acteur va mettre en œuvre une stratégie (consciente ou non). Il coordonnera et mettra en place des moyens et des actions au service de cet enjeu. La seule stratégie idéale est celle qui est la plus appropriée au contexte et aux enjeux de l’individu.

De façon consciente ou non, l’individu va choisir entre quatre types de stratégies :

• stratégie d’opposition : l’acteur se ferme à l’échange et entre en confrontation avec son interlocuteur. Cette stratégie ne peut être efficace que dans l’hypothèse où l’acteur est en position dominante ;

• stratégie d’évitement : l’acteur ne va pas affronter son interlocuteur mais le contourner, en prenant le risque de ne pas atteindre son objectif. Cette stratégie peut être utile à court terme si le rapport de force n’est pas en faveur de l’acteur ;

• stratégie d’influence : l’acteur entre dans un processus d’argumentation visant à convaincre son interlocuteur d’adopter son point de vue ;

• stratégie de coopération : l’acteur écoute l’argumentation de son interlocuteur et son interlocuteur l’écoute réciproquement, chacun adopte une posture visant l’obtention d’un compromis permettant un accord donnant/donnant.

On ne peut pas ne pas communiquer, ainsi on ne peut pas ne pas influencer. Influencer signifie convaincre son interlocuteur dans un rapport positif d’influence, qui repose sur l’argumentation. L’argumentation est donc l’utilisation de techniques visant à convaincre l’autre en lui laissant le choix.

Il existe plusieurs ressorts de l’influence :

• le raisonnement logique basé sur une démarche quasi scientifique sous la forme d’une démonstration objective et illustrée ;

• le raisonnement affectif faisant appel aux sentiments ;

• le raisonnement d’appartenance basé sur des valeurs et des références partagées.

On distingue différentes familles d’arguments qui doivent être utilisées en tenant compte de la sensibilité de l’interlocuteur :

• les arguments d’analogie établissant une correspondance ou une opposition entre deux situations ;

• les arguments de cadrage qui consistent à cadrer le réel en amplifiant ou en minorant certains aspects ;

• les arguments d’autorité reposent sur une autorité (positive ou négative) reconnue par le récepteur. La confiance est basée sur le savoir, la compétence et/ou l’expertise ;

• les arguments de communauté qui font appel à des croyances, des valeurs partagées.

Si une personne utilise la communication pour convaincre quelqu’un d’autre de faire (ou de penser) dans un sens qui n’apporte de l’intérêt qu’à elle, il y a manipulation (influence négative). La manipulation autorise peu la contre-argumentation.

Le leader est un individu ayant une position reconnue par le groupe qui accepte légitimement d’être placé sous son autorité. Le leader a quatre principales fonctions : planifier, diriger, organiser et contrôler. Il est un moteur de la motivation.

L’autorité est une supériorité grâce à laquelle un individu se fait obéir en inspirant croyance, crainte ou respect et s’imposant à leur jugement, volonté ou sentiment. On distingue plusieurs sources de l’autorité :

• l’autorité traditionnelle est le fruit du passé ;

• l’autorité rationnelle légale est confiée à un individu en vertu d’une compétence attestée et selon le critère légal de règles fixes connues de tous (statut) ;

• l’autorité charismatique implique que l’on prête à un individu des qualités exceptionnelles.

Selon la source de l’autorité, on identifie deux types de leaders :

• le leader de droit, qui tire son autorité du pouvoir donné par son statut ou de la tradition ;

• le leader de fait, dont l’autorité est consentie par le groupe en raison de sa compétence et/ou de sa personnalité.

Le leadership est la manière dont l’individu va exercer son autorité. Les styles autoritaires reposent sur une prise de décision au sommet de la hiérarchie, centralisée par le leader. C’est un leadership autocratique, de forme autoritaire ou paternaliste. Les styles démocratiques intègrent les salariés dans la prise de décision soit en sollicitant l’avis de la base de la hiérarchie (leadership consultatif), soit en lui déléguant la prise de décision (leadership participatif). Likert

L’individu en contact avec autrui entre en interaction. Se développe alors une influence sociale réciproque, qui conduit à l’apparition de phénomènes relationnels favorisant la création de liens entre les individus et le sentiment d’appartenance au groupe, vecteur de confort et de sécurité pour chaque individu. Le conformisme conduit l’individu à se conformer à la position, aux normes du groupe, qui exerce une pression sur lui. L’individu subit une influence informative et une influence normative. Le conformisme peut avoir des effets positifs ou négatifs sur les individus comme sur le groupe. Il permet aux membres du groupe de rester unis et d’agir dans un environnement stable. Cependant, cette normalité peut aussi générer une perte de créativité individuelle et collective, des effets de jugement et de rejet de la différence et la perte de l’estime de soi.

La minorité active est formée d’un groupe restreint exprimant une opinion minoritaire, différente de celle de la majorité des membres du groupe. Elle est dite « active » lorsqu’elle s’organise pour exprimer ses idées différentes de celles du groupe.

Conditions de travail

Compétences

Qualifications

Autoentrepreneuriat

Aptitude à gérer les conflits

Evaluation

Rétribution de l’activité humaines

Comment concilier gestion efficace des ressources humaines et coût du travail ?

Au-delà de l’obligation légale de l’employeur, les conditions de travail peuvent être influencées par différents facteurs :

• physiques : directement liés à l’état de santé et physique du salarié. Le travail peut avoir une répercussion sur la santé du travailleur (ex. : mal de dos, troubles musculosquelettiques, posture gênante…) ;

• environnementaux : liés au poste de travail et à l’environnement de celui-ci. Les facteurs environnementaux regroupent également les moyens dont dispose le salarié pour exécuter ses missions (ex. : travail sur écran, travail de nuit, niveau sonore, température élevée) ;

• organisationnels : liés aux règles d’organisation, d’aménagement du travail (ex. : surcharge de travail, mauvaise répartition des tâches, travail à la chaîne ou automatisé, règles liées au travail) ;

• sociaux : liés aux rapports entre le salarié et ses collègues ou sa hiérarchie. De bons rapports peuvent avoir un impact positif sur les conditions sociales du salarié dans son travail (ex. : type de management, absence de communication avec les collaborateurs, conflits entre les collaborateurs) ;

• psychologiques : situations de travail pouvant avoir un impact sur le mental du salarié, être source de risques professionnels (ex. : difficulté pour séparer la vie privée de la vie professionnelle, travail stressant, souffrance au travail).

Les facteurs liés aux conditions de travail doivent être observés dans leur ensemble et sans en négliger aucun. En effet, étroitement liés, ces facteurs permettent d’offrir au salarié le cadre le plus propice pour réaliser son travail.

L’individu mobilise des compétences qui seront nécessaires pour bien occuper son poste de travail. Les compétences renvoient à la capacité à mettre en œuvre, dans un travail, un ensemble de :

• savoirs : connaissances générales, théoriques acquises par un individu dans le cadre de sa formation initiale ou continue (exemple : lire, écrire, compter, connaissances de la légalisation, connaissances en ressources humaines, connaissances en sciences de gestion…) ;

• savoir-faire : renvoie à la capacité d’agir, de faire, de mettre en œuvre afin d’effectuer une tâche ou une mission (exemple : savoir faire du pain, savoir faire une affiche de communication, savoir faire un CV, savoir négocier un contrat ou une rémunération…) ;

• savoir être : renvoie aux qualités individuelles et à la personnalité de l’individu. Le savoir être s’avère être une composante difficile à observer puisque l’interprétation de l’homme est subjective (exemple : rigueur, autonomie, adaptabilité, enthousiasme, créativité…).

L’individu est également doté de qualifications qui peuvent, en fonction des postes, être essentielles à la bonne tenue du poste. Attachée au poste de travail, une qualification permet d’apprécier la valeur professionnelle d’un individu à travers sa formation (initiale ou continue, comme le baccalauréat par exemple) et son expérience professionnelle (ex. : deux ans passés au sein d’une direction commerciale en qualité de chargé de ressources humaines

L’auto-entreprenariat (appelé dorénavant micro-entreprenariat) est un régime permettant aux personnes physiques d’exercer une activité commerciale, artisane ou libérale (hormis certaines activités) à titre principal ou complémentaire. En effet, l’activité d’auto-entrepreneur peut être notamment exercée en parallèle d’une activité en tant que salarié en CDI, en CDD ou en tant qu’étudiant. L’auto-entrepreneur est indépendant. Il signe des contrats avec ses clients pour s’assurer une rémunération en contrepartie des prestations qu’il réalise pour eux. Les conditions de travail d’un auto-entrepreneur peuvent, en fonction de l’individu ou de la nature de l’activité, présenter certaines contraintes :

• l’auto-entrepreneur peut se sentir isolé, du fait de travailler et de prendre ses décisions seul ;

• l’auto-entrepreneur, comme un chef d’entreprise, ne dispose pas de congés payés ni d’allocation-chômage en cas de cessation d’activité ;

• une certaine dépendance peut se créer avec la personne avec qui l’auto-entrepreneur passe le contrat, notamment si celui-ci concerne une partie importante du chiffre d’affaires ;

• la séparation entre la vie privée et la vie professionnelle peut être réduite.

Néanmoins, l’évolution du statut peut présenter différents avantages :

• offre un complément de salaire non négligeable pour les personnes exerçant déjà une activité principale ;

• permet de se lancer seul(e) dans une nouvelle activité en engageant peu de ressources ;

• aucune cotisation n’est à payer si l’activité ne rapporte pas d’argent.

Certaines situations de travail, comme la dégradation des conditions de travail ou encore la surcharge de travail, peuvent provoquer des conflits au sein d’une organisation.

Un conflit est une opposition violente ou fermée de sentiments. Un conflit au sein d’une organisation peut avoir des conséquences négatives :

• absentéisme, turn-over ;
• échec de projet ;
• non-atteinte des objectifs ;
• démotivation ;
• stress, troubles du sommeil ;
• départ d’un ou de plusieurs salariés ;
• dégradation de l’image de marque et de la notoriété de l’entreprise ;
• baisse de la performance.

Plusieurs solutions permettent de résoudre un conflit.

• Le médiateur : intervenant extérieur qui va être désigné par les deux parties afin de faciliter la discussion entre les deux acteurs et de trouver un terrain d’entente.

• Le recours hiérarchique : le supérieur hiérarchique va essayer de régler le conflit en prenant l’avis des deux acteurs.

• L’arbitrage : les deux acteurs vont choisir de concert un arbitre afin de trouver une solution fiable pour tous les acteurs.

• La négociation : permet également de prendre en charge le conflit afin de trouver une solution et de concilier les points de vue.

Le conflit et sa résolution peuvent également avoir des conséquences positives pour l’organisation et les salariés, ils :

• permettent de libérer la parole et d’atteindre un consensus ;
• permettent de renforcer les liens entre les collaborateurs ;
• permettent d’améliorer la cohésion ;
• permettent d’avoir des personnes plus impliquées ;
• peuvent être source de créativité ;
• permettent d’insuffler une dynamique de changement.

Le conflit peut donc être source de performance et gage de pérennité pour l’organisation. Bien résolu, le conflit permet d’obtenir un consensus au sein de l’organisation.

L’évaluation de l’activité de travail d’un salarié est un enjeu primordial de la pérennité des entreprises. Moment d’échange entre le collaborateur et le manager, l’évaluation permet de :

• faire un bilan de l’année écoulée tout en fixant les objectifs de l’année suivante ;

• discuter des perspectives d’évolution potentielles du salarié ;

• discuter des formations afin de développer les compétences des salariés ;

• faire un point sur les conditions de travail du salarié et les actions amélioratrices nécessaires pour faciliter son quotidien.

Rémunération individuelle ou collective (voir fiche RH)

Rémunération directe ou indirecte