Comment le droit encadre-t-il le travail salarié ?

SYNTHÈSE ENRICHIE

Afin d'établir un cadre juridique aux rapports de travail entre un employeur et un salarié, les parties réalisent un contrat de travail. La loi ne définit pas le contrat de travail.

La définition qui suit a été élaborée par la doctrine puis reprise par la jurisprudence.

I. La forme principale du contrat de travail : le contrat à durée indéterminée (CDI)

A. les éléments du contrat de travail

Selon la jurisprudence, un contrat de travail est une convention par laquelle une personne s'engage à mettre son activité à la disposition d'une autre, sous la subordination juridique de laquelle elle se place, moyennant une rémunération.

Trois caractéristiques en découlent ainsi :

– une prestation de travail réalisée par le salarié ;

– une rémunération fixe ou variable versée par l’employeur en contrepartie de la prestation de travail fournie ;

– un lien de subordination qui fait que le salarié se place sous l’autorité de l’employeur. Cet élément est essentiel et c’est ce que le juge recherchera afin de qualifier un contrat de travail. L'exécution d'un travail doit se faire sous l'autorité d'un employeur qui donne des ordres et des directives. Il contrôle l'exécution du travail et sanctionne les manquements du salarié.

B. Le contrat d'entreprise

Dans le cadre d’un contrat d’entreprise, le prestataire doit fournir une prestation de service en toute indépendance.

Dans le cadre d’un contrat de travail, il existe un lien de subordination vis-à-vis de l’employeur alors que dans le contrat d’entreprise, le travailleur réalise la prestation de manière indépendante. Si un lien de subordination peut être établi, le contrat d’entreprise peut se voir requalifié en contrat de travail. De lourdes sanctions peuvent alors être prononcées.

II. Les différents pouvoir de l'employeur

Du fait du lien de subordination conféré à l'employeur, celui-ci dispose de différents pouvoirs afin de diriger son entreprise. L'employeur dispose d'un pouvoir de direction, d'un pouvoir règlementaire et d'un pouvoir disciplinaire sur les salariés.

A. Le pouvoir de direction

C'est l'employeur qui dirige l'entreprise. De ce fait, il prend les décisions qui lui semblent opportunes pour la bonne gestion de son entreprise. Il n'y a pas d'obligation légale qui oblige l'employeur de maintenir son activité. Il a le pouvoir de poser les règles de son entreprise.

B. Le pouvoir règlementaire

Ces règles peuvent être inscrites dans le règlement intérieur. Celui-ci est obligatoire dans les entreprises de 20 salariés ou plus. Il prévoit notamment les règles en matière d’hygiène, de santé et de sécurité au travail ainsi que les règles relatives à la discipline. L'employeur est lié à ces dispositions, il ne peut prononcer une sanction qui ne figure pas dans le règlement intérieur.

C. Le pouvoir disciplinaire

Ce pouvoir permet à l'employeur de prouver la faute du salarié. Une procédure spécifique est à respecter. L'employeur doit convoquer le salarié par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, pour assister à un entretien préalable. Un jour après l'entretien, l'employeur doit notifier la sanction alors motivée.

III. La négociation collective et les partenaires sociaux

La négociation collective a pour finalité d'adapter les dispositions du Code du travail aux particularités des branches des entreprises. Pour se faire, cette négociation se fait grâce aux représentants syndicaux de salariés et d’employeurs.

A. Les partenaires sociaux et leur rôle

Les partenaires sociaux regroupent les représentants des syndicats de salariés et des organisations patronales. Les partenaires sociaux ont pour rôle de négocier les conditions de travail. Leurs domaines d'intervention peuvent s’étendre au développement de la formation continue. Ils mènent ainsi un dialogue pour le compte de leurs membres. Les négociations peuvent aboutir sur des conventions collectives.

B. La négociation collective

Lorsque la négociation aboutit à un accord, les parties disposent d’un accord ou d’une convention collective.

Une convention collective a pour thème l'ensemble des conditions d'emploi, de travail et de garanties sociales applicables aux salariés compris dans son champ d'application. À la différence d’un accord collectif qui ne traite que d'un ou plusieurs points de cet ensemble (durée du travail, chômage, retraite...). Les conventions et accord collectifs ne peuvent pas comporter de dispositions moins favorables aux salariés que les lois et règlements qui s'appliquent à tous.

Le contrat à durée indéterminée est le contrat de droit commun. Le législateur a mis à disposition d’autres types de contrats pour répondre aux différents besoins des entreprises.

IV. Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)

A. Les caractéristiques du contrat à durée indéterminée

Le contrat à durée indéterminée n’est pas nécessairement écrit, sauf si une convention collective l’exige. Si le contrat n’est pas rédigé, l'employeur doit remettre au salarié une copie de la déclaration préalable à l'embauche (DPAE).

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