Adm1015 tn3

NOM         TREMBLAY        PRÉNOM         OLYMPE

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NUMÉRO D´ÉTUDIANT         14320198         TRIMESTRE         automne[pic 3]

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ADRESSE         649, rue corbin, Trois-Rivières 

        CODE POSTAL         G8T 6M3[pic 5]

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TÉLÉPHONE         Domicile         819-699-1262         

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COURRIEL         tremblay.olympe@univ.teluq.ca

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        NOM DE LA PERSONNE TUTRICE         Carolle Turcotte

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DATE D’ENVOI                       19-12-2016

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Réservé à l’usage de la personne tutrice

DATE DE RÉCEPTION                 DATE DE RETOUR        [pic 11]

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NOTE        

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Étude de cas no 1

Question 1 

Non, étant donné l’évolution majeure qui se fait actuellement chez Torta Bianca, la gestion traditionnelle des carrières ne serait pas efficace.

La gestion traditionnelle des carrières mise sur une évolution des employés qui aspirent à gravir les échelons hiérarchiques au fil des années. Le modèle traditionnel valorise le titre, les promotions et un bon salaire annuel. La réussite professionnelle se définit par la nature des responsabilités et l’importance des postes occupés par une personne au cours de sa vie. Le cheminement traditionnel mise sur l’obtention de compétences spécifiques, demande beaucoup d’investissement sur le plan personnel, d’être en mesure de supporter beaucoup de tâches et de responsabilités. En tant que contrat psychologique, les employés sont prêts à s’investir et rester fidèle à l’entreprise, si elle leurs offrent en retour de bonnes opportunités d’évolution et une sécurité d’emploi.

La situation chez Torta Bianca a énormément changé depuis l’arrivée de M. Légaré. L’organisation doit évoluer très rapidement à sa nouvelle réalité pour survivre. Les employés doivent s’adapter à leurs nouvelles situations, tâches rôles. La gestion des carrières était traditionnelle. Les ressources humaines étaient transférées à une agence extérieure ou par la direction ce qui n’aidaient pas à l’importance et à la motivation concernant la gestion de carrières par les employés eux-mêmes. Chacun avait ses compétences spécifiques, exécutaient ses tâches quotidiennes et n’avaient pas à transférer leurs savoirs à personne. Ils évoluaient tranquillement dans l’entreprise et n’aspiraient pas nécessairement à obtenir un autre poste. L’instauration de cette nouvelle structure organisationnelle ramène plus de pouvoir vers les employés. L’organisation se doit de changer vers une nouvelle forme pour réussir à accomplir le défi de gestion de la relève de façon aussi accélérée. Cette nouvelle forme est nécessaire puisqu’il y a maintenant une grande diversité d’employés multigénérationnels, provenant de partout dans le monde. Il faut alors sortir des frontières de l’organisation pour comprendre les besoins de chacun selon leurs cultures. Les jeunes prennent également beaucoup de place qui remplacent les anciens partant à la retraite. Il faut donc agir avec le souci de satisfaire cette génération qui ont des besoins différents, dans l’intérêt d’une bonne relève, en fonction du développement de leurs compétences et leurs apprentissages. Vu l’urgence du transfert des connaissances de la part des plus expérimentés qui partent à la retraite, il faut que les nouveaux talents s’impliquent à fond dans l’obtention de ses propres compétences et connaissances à acquérir et dans la gestion de leurs carrières. Le fait que 3 des 5 employés engagés aient quitté démontre que la relation avec leurs emplois n’étaient pas adéquates et que leurs exigences n’étaient pas présentes. Les employés à l’accueil et à l’intégration choisit doivent accepter le travail comme un défi à réaliser et non une tâche spécifique à remplir. La motivation en baisse des employés de production, liée à la phase de départ dans laquelle ils se trouvent, qui leurs fait vivre du stress, doit être pris en considération en évaluant leurs besoins et en essayant de les combler. Ils doivent comprendre le rôle primordiale et stratégique qu’ils jouent pour l’avenir de la compagnie dans cette phase de transfert et de développement de la relève. Les clients de Torta Bianca sont très exigeants et il faut constamment s’adapter à leurs besoins. Une gestion traditionnelle ne favorise pas ce genre de défi au travail qui consiste à favoriser l’apprentissage, à s’adapter rapidement et de rester en constant développement. Les stratégies du nouveau personnel des ressources humaines en place se sont inspirées des nouvelles formes de gestion en cours. L’intégration de nouvelles technologies, d’une communauté de pratique, d’activités de rapprochement, de collaboration et de partage sont toutes des notions qui démontrent le changement de mode de gestion à l’intérieure de l’organisation et qui délaisse cette gestion plus traditionnelle.

Question 2

Pour réussir un processus efficace de planification des carrières, il faut s’attarder à trois phases.  Il faut premièrement bien identifier et analyser les besoins organisationnels. Il faut connaître le nombre de postes clés qui seront à combler à court, moyen, long terme et analyser les compétences requises pour les exécuter. Dans le cas de Torta Bianca, nous sommes conscients des 12 employés qui prendront leurs retraites cette année et qui possèdent des connaissances essentielles à transmettre à la relève. Comme il y a une transition des responsabilités entre employés, c’est également un moment stratégique pour procédé à une redéfinition du poste et à l’élargissement des tâches. Il faut également analyser les besoins des individus. Comme l’offre se fera auprès des plus jeunes, il faut planifier des stratégies permettant de les séduire, les fidéliser et inclure des mesures incitatives au rendement. Comme nous sommes dans une aire de réorganisation, il est possible de redéfinir les horaires pour intégrer une notion de flexibilité tant recherchée par les plus jeunes. Il est important de bien évaluer la valeur accordée au défi de chaque poste et en tenir compte pour une rémunération individualisée. Il est possible d’intégrer des avantages sociaux concurrentiels qui concilie et favorise le travail-famille.

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