Manager la génération Y

IAE de CAEN Basse – Normandie

Licence Mangement des Entreprises

Sarah MÊME

UE 4 – MANAGER UNE EQUIPE

LE MANAGER ET LA MOTIVATION

MOTIVER LA GENERATION Y

Devoir rendu le 26 Octobre 2016

Introduction

Il n’existe pas vraiment de définition académique de la Génération Y. Comme moi, ce sont des gens nés entre de 1978 à 1994, nés à l’ère des TIC (Technologies de l’Information et de la Communication) et qui représentent en France 21% de la population soit environ 13 millions de personnes selon une récente enquête de l’INSEE.

        Les Américains nous appellent les « digital natives » la génération du Web 2.0. Le Y pouvant facilement représenter le fil de nos écouteurs.

Éric Chester auteur américain, activiste politique socialiste et professeur d’économie, parle lui de « génération pourquoi » soulignant par là le fait que nous sommes en perpétuels questionnement et sur à peu près tous les sujets. Contrairement à la génération X, celle de nos parents, nous avons eu à disserter en classe d’économie sur des notions de « précarisation », de « temps partiels », de « flexibilité ». Nous sommes nés dans un monde ou celui qui ne s’adapte pas ne survit pas.

Nous évoluons dans tous les secteurs d’activités et souvent dans plusieurs à la fois. Nous sommes jeunes, diplômés ou pas, en situation de précarité pour la plupart, ne sachant pas de quoi demain sera fait. Ma génération à cela pour elle de pouvoir faire de ses défauts apparents des qualités non négligeables au services des entreprises qui sauraient comment nous motiver pour donner le meilleur de nous-même.

Comme un tiers des salariés de mon entreprise, un laboratoire de recherche en mécanique, modélisation et procédés propres ou j’occupe le poste de gestionnaire contractuelle des ressources humaines et logistiques,  Je suis une Y, avec un parcours d’études sinueux, plusieurs formations n’ayant rien en commun les unes avec les autres, mon CV deux fois plus remplis que celui de mes parents par de multiples expériences m’amenant encore et toujours à me poser des questions sur mon avenir, ce que je souhaiterai faire et pourquoi.

C’est la première des questions que j’aborderai. A quoi la Génération Y aspire-t-elle dans le monde professionnel, que cherche-t-elle ? L’appât du gain, l’intérêt du travail en lui-même, le tissu relationnel ? De besoins nécessaires pour comprendre ce qui motive cette génération, et répondre ensuite au mieux à ces attentes pour en tirer avantage.

Une fois les besoins identifiés, de quels outils les managers disposent-ils pour motiver la génération Y ? Nous verrons dans ce chapitre que de nombreux éléments sont aujourd’hui à la disposition des managers, une application correcte de ses théories peut conduire à un management efficace et motivant auprès de la génération Y.

En conclusion nous verrons qu’une fois ces deux points éclaircis la question de l’intergénérationnalité entre le manager et le managé reste une question à part entière.

1. Quels sont les besoins de cette génération connectés qu’est la génération Y ?

« Les jeunes ont besoins de liberté, de sens et de considération »^[1] voici ce que nous dit Christophe Praud, 40 ans, patron de Maven, société de conseil en stratégie commerciale de dix salariés, et délégué à la jeunesse du CJD. La synthèse des besoins qu’il nous livre ici est tout à fait en adéquation avec la réalité.

Du sens ! Pourquoi accepterais-je de faire ce que l’on me demande ? Il s’agit de ce que Richard DECI, professeur de psychologie et de sciences sociales, qualifie de régulation intrinsèque de la motivation dans un modèle qu’il développe en 1985. Je le fais tout simplement par ce que j’y trouve un intérêt personnel et que j’aime ce que je fais. Pour certains comme un des post doctorant de mon unité, l’intérêt principal que doit revêtir son emploi est qu’il y ait quelque chose à en apprendre. Je fais le même constat, le poste que j’occupe, bien qu’il soit essentiellement composé de tâches rébarbatives, m’apprend à m’organiser, pour ne donner que cet exemple. Nous voilà au sommet de la pyramide de Maslow, en somme il est important pour les Y de se réaliser. Si jamais ce besoin de donner un sens à ce que nous faisons n’était pas satisfait ou tout simplement que nous jugeons que notre mission n’est pas en adéquation avec notre code moral nous n’aurons pas de problème à aller voir ailleurs si l’opportunité se présente Et si jamais rien de plus intéressant ne s’offre à nous, le chômage, pour une courte durée, est tout à fait envisageable. Stéphane Hugon, sociologue, fait le constat suivant « La génération Y considère le chômage comme un droit individuel pour se former ou prendre le temps de chercher mieux, et non pas comme un premier pas vers la tombe. »^[2] . En 2016, 49 % des Y ont refusé des missions allant à l’encontre de leurs valeurs ou de leur éthique^[3], même s’il s’agissait de CDI (contrat à durée indéterminée).

Concilier vie professionnelle et vie privée est une des priorités de la génération Y, cela ne veut pas pour autant dire que nous accordons moins de temps aux missions qui nous sont confiées, mais nous souhaitons avoir du temps pour nos loisirs. Cet équilibre garantit l’épanouissement personnel. Deux des Y de mon entreprise m’ont expliqué que pour eux, avoir des horaires flexibles leur permettait de pouvoir s’adonner à leur passion que sont la photographie et le théâtre. « Je peux rester 4h assis sur ma chaise devant mon écran et ne rien réussir à faire de productif, je sors avec mon appareil photo, je reviens et en 2h j’ai rempli mes objectifs de la journée, le job est fait ». Nous voulons être libres d’organiser notre temps de la manière qui nous semble être la plus pertinente pour obtenir des résultats. Comme beaucoup de jeunes Y j’ai vu mes parents se donner corps et âme pour un travail pas toujours à la hauteur de leurs ambitions mais qui leur garantissait un niveau de vie honnête, seulement à quel prix ? Voir grandir ses enfants peut être une source de motivation suffisante pour les Y déjà parents.

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