La Société Barba S'étend

S’entraîner au BTS n° 1

La société Barba s’étend

Dossier 1

À l’aide de vos connaissances et des annexes, conseillez M. Barbaroux.

1. Appréciez la légalité de la clause de mobilité du contrat de Mlle Berri. La salariée était-elle en droit de refuser la proposition de son employeur ?

Pour faire ce travail, il faut structurer la réponse en 5 parties :

- 1) faire le résumé des faits

- 2) énoncer le problème juridique

- 3) dire quels sont les textes juridiques qui s’appliquent à cette situation

- 4) l’application au cas

- 5) la solution juridique

Les faits

Une salariée, jeune maman, est licenciée pour avoir refusé d’appliquer une clause de mobilité dont l’employeur entendait se prévaloir. En effet Melle Berri avait signé une clause de mobilité insérée dans son contrat de travail. L’employeur lui demande de partir dans les 15 jours suivants, pour lui faire quitter son lieu de travail habituel à Marseille pour une durée de 4 à 6 mois en région parisienne.

Le problème de droit

Quelles sont les conditions de validité de la clause de mobilité ? La clause de mobilité insérée dans le contrat de Mlle Berri est-elle légale ?

Les principes de droit

Une clause de mobilité est une clause insérée dans un contrat de travail précisant qu’un salarié s’engage à accepter toute mutation qui serait décidée par l’employeur ultérieurement.

Le lieu de travail est en principe un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être modifié qu’avec l’accord du salarié. Si le contrat comporte une clause de mobilité, le salarié est censé avoir accepté sa mutation dès la signature de son contrat. Il commet une faute s’il refuse sa mutation et l’employeur peut alors le licencier. Cependant, pour être valable, une clause de mobilité doit répondre à certaines conditions : indiquer une zone géographique précise, elle doit être mise en œuvre dans l’intérêt de l’entreprise, tout en respectant un délai de prévenance raisonnable.

En outre, l’article L. 1121-1 du Code du travail précise que les restrictions aux libertés individuelles et collectives des salariés doivent être « justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ».

L’application au cas

Dans le cas de Mlle Berri, la clause précisait une zone géographique beaucoup trop vague (« missions en dehors de la région Provence-Alpes-Côte d’Azur »), ce qui est équivalent à partout en France et dans le monde. Dans le cas présent, l’employeur veut envoyer cette salariée, jeune maman, à Paris, qui est à plus de 800 km de Marseille, l’obligeant ainsi, dans un très (trop) court délai de prévenance (15 jours) et pour une assez longue durée (4 à 6 mois), à organiser vraisemblablement le déménagement de sa famille. Il semble donc que cette mutation soit abusive dans les conséquences qu’elle entraîne, s’accompagnant d’une restriction à la liberté individuelle de la salariée non justifiée, en l’état, par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché.

Rien n’indique que l’employeur soit en mesure de justifier par un intérêt pour l’entreprise. Il est certes question de la prospection d’une nouvelle clientèle, mais l’employeur aurait peut-être pu s’adresser à un autre de ses commerciaux. Aucun élément, en l’état, ne permet de dire que la clause est justifiée par la nature de la tâche, ni proportionnée au but recherché. La clause ne semble donc, en l’état, pas répondre aux conditions de validité.

Si une seule des conditions n’est pas respectée , la clause de mobilité est considérée comme nulle et sans effets.

La solution proposée

Mlle Berri est certes commerciale, mais la clause de mobilité qu’elle a signée est trop vague et donc nulle. En outre, l’employeur sait que cette jeune maman serait obligée d’organiser le déménagement de toute sa famille en région parisienne pour une durée aléatoire

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