Droit des obligations, Paul Barki

Commentaire n°1 Droit des obligations :

Paul Barki :1602786

Le nouvel article 1124, issu de l’ordonnance du 10 février 2016, dispose en son alinéa 1 que « la promesse unilatérale est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat dont les éléments essentiels sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire ». Avant la réforme, le Code civil n’abordait pas la question de la promesse unilatérale et il n’en existait pas de définition unanime de la part de la jurisprudence ou de la doctrine.

Dans son arrêt de cassation en date du 21 septembre 2017, la chambre sociale de la Cour de cassation est venue consacrer la différence entre offre de contrat et promesse unilatérale de contrat de travail.

        En l’espèce, un joueur international de rugby a reçu le 25 mai 2012 une offre de contrat de travail pour la saison 2012/2013, une convention prévoyant l’engagement pour la saison 2012/2013, ainsi qu’une option pour une année supplémentaire de contrat, une précision quant à sa rémunération mensuelle brute, la mise à disposition d’un véhicule, et un début d’activité déterminé au 1er juillet 2012. Le 6 juin, le club envoie à l’agent du joueur un courrier électronique dans lequel il dit ne pouvoir donner de suite aux contacts qu’il a établi avec le jouer, alors que, le 12 juin 2012, le joueur fait parvenir le contrat au club, et que le lendemain, son agent fait parvenir au club la promesse d’embauche signée.

Le joueur saisit donc la juridiction prud’homale sur fondement d’une rupture abusive de contrat, soutenant que c’était une promesse d’embauche qui valait donc contrat de travail.

Dans son arrêt en date du 1er juin 2016, la cour d’appel de Montpellier condamne l’employeur au payement d’une somme à titre de rupture abusive de contrat de travail, retenant que la convention contenue dans le courrier parvenu au joueur le 25 mai 2012 constituait bien une promesse d’embauche valant contrat de travail puisqu’elle prévoyait la rémunération ainsi que la date d’entrée en fonction. Ainsi, peu importe que le club ait renoncé à engager le joueur, la promesse d’embauche engage l’employeur même si le salarié n’a pas manifesté son accord.

Le club formule donc un pourvoi en cassation.

La question qui se pose alors à la Cour de cassation est de savoir s’il s’agissait en l’espèce d’une rupture abusive de contrat de travail, et pour ce, la Cour est amenée à trancher de la distinction entre offre de contrat et promesse unilatérale de contrat de travail.

        La Cour casse l’arrêt d’appel au visa de l’article 1134 ancien du code civil interprété à la lumière du droit nouveau suite à l’ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016 qui conduit à apprécier différemment le droit des contrats et en particulier la portée des offres et des promesses de contrat de travail, ainsi qu’au visa de l’article L. 1221-1 du Code du travail. La Cour de cassation casse en effet l’arrêt de la cour d’appel en reprochant à cette dernière d’avoir statué en condamnant l’employeur « sans constater que l’acte du 25 mai 2012 offrait au joueur le droit d’opter pour la conclusion du contrat de travail dont les éléments essentiels étaient déterminés et pour la formation duquel ne manquait que son consentement », violant ainsi les articles précités. En d’autres termes, on peut répondre qu’il n’y a pas rupture de contrat de travail car la Cour retient qu’il y a offre, or l’offre, contrairement à la promesse de contrat, ne vaut pas contrat.

Si la jurisprudence de la chambre sociale s’est, pendant longtemps, entendu sur la définition de la promesse de contrat, il s’emblerait que la nouvelle appréciation du droit à la lumière de l’ordonnance du 10 octobre 2016 trace une distinction, bien que complexe, entre offre et promesse de contrat.

Cette décision de la Cour de cassation est à la fois justifiée au regard de la loi nouvelle (I) mais demeure critiquable (II)

1. Une distinction à la lumière de la loi nouvelle

Dans cet arrêt, la Cour de cassation vient dessiner une distinction entre offre de contrat et promesse unilatérale de contrat (A), distinction fondée sur une interprétation du droit applicable en l’espèce, à la lumière de la loi nouvelle (B)

1. La distinction opérée entre l’offre et la promesse

Si la Cour de cassation renvoie dès le commencement de sa décision aux articles 1134 du code civil, ainsi qu’à l’article L. 1221-1 du code de travail sur lesquels nous reviendrons, elle renvoie ensuite indirectement le lecteur aux articles 1114, 1116 et 1124 (entre autres) du code civil dans leur conception nouvelle puisqu’elle vient donner une définition de l’offre de contrat, à mettre en opposition avec la promesse unilatérale de contrat qu’elle définit ensuite.

Si l’arrêt en lui-même ne renvoie pas directement à cet article modifié par l’ordonnance du 10 février 2016 mentionné quelques lignes plus tôt (ce que nous expliquerons dans la suite du commentaire), elle donne une définition quasiment identique de l’offre puis de la promesse.

La Cour de Cassation définit en effet dans un premier temps ce qu’est une offre de contrat de la façon suivante « l’acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation, constitue une offre de contrat de travail. »

Elle donne par la suite une définition de ce qu’est la promesse « le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail, dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminées, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire ».

Ce rappel de définitions opéré par la Cour de cassation juste en dessous de son visa n’est pas anodin puisqu’elle vient ici directement rappeler cette distinction ô combien importante qui réside entre les deux, puisque comme il est observable, l’un vaut contrat là ou l’autre n’est qu’une simple offre.

Cette distinction amène à plusieurs remarques.

Tout d’abord, on constate que la Cour de cassation n’évoque plus le terme de « promesse d’embauche » mais vient bien distinguer l’offre de travail de la promesse unilatérale de travail.

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