Adm1002 tn1

Fichier-réponse

Feuille d’identité

[pic 1]

Question 1 :

La structure administrative de l’une des plus grandes entreprises canadienne, Sécuriplus, repose de façon marqué sur l’origine du principe de la division du travail soit; la quête de la productivié.

En effet, l’entreprise se spécialisant dans trois (3) domaines de l’assurance soit; l’assurance-vie convetionnelle, l’assurance-industrielle et l’assurance-médicale, trois (3) division distinctent ont été formées afin de permettre à chacune de se spécialiser dans un domaine précis. Chacune de ces divisions dans leur contexte respectif, prossède sa structure administrative de telle sorte qu’elles sont gérées comme des entités virtuellement indépendantes. Comme le décrit Smith, père fondateur de l’analyse du premier principe de management : celui de la division et spécialisation du travail, ces concepts permettent l’accélération de la production, l’augmentation des habilités et l’accroissement de la capacité de chacun à innover et à améliorer son poste de travail. Tout cela pour un seul but; la réduction des coûts.

De même que pour chaque division, la division médicale se divise en 4 secteurs; les services administratifs, les ventes, le service des réclamations des médicaments et le sevice des réclamations des soins dentaires. Tous les secteurs ont une hiérarchie chapeauté par différents directeurs.

Le cheminement des réclamations suit un chemin séquentiel spécifique répartissant les tâches aux employés atitrés :

• Réception à la division du courrier qui est trié (divisé) en fonction du service.

• Réception au service de réclamation qui est trié (divisé) en fonction du de la complexité et/ou si elle est incomplète.

Permettant ainsi aux employés de toujours traiter le même type de réclamation, que l’on peut qualifier içi de spécialisation des tâches. Selon Babbage, l’approche scientifique des tâches de l’organisation permet d’abaisser les coûts en réduisant la valeur économique du travail. En effet, en imposant aux employés des tâches précisent sans permission de dérogation, l’employé est choisi et formé pour effectuer sa tâche selon un salaire proportionnel à sa complexitée comme sur une chaîne de montage.

Selon Taylor, le modèle de l’organisation scientifique du travail, favorise la production de masse en excluant le caractère artisanal du travail des ouvriers ou des patrons qui lui, nuit à la prospérité. Il préfère une démarche microscientifique de l’Administration du travail plutôt que de nouvelle forme de structures ou de nouvelles approches pour intéresser les travailleurs. Par ailleurs, Sécuriplus utilise le même type de gestion que ses concurents le rendant ainsi sujets aux même problèmes de rendement.

Comme mentionné par Taylor, la conciliation des intérêts commun entre les dirigeants et les employés est basé sur l’aide et la formation fournis à ce dernier. En effet, un employé non supporté et/ou mal formé est un gaspillage de d’efforts pour l’entreprise. Marie-Line évoquant son problème de compréhension du nouveau logiciel met à jour une lacune qui nuit à la productivité. Du point de vue de M. Blanchette, c’est à l’employé de s’arranger pour performer selon la norme même. Il ne prend pas de recul et ne se questionne pas sur le réel problème soit, repenser le management afin d’y trouver une solution.

Pour arriver à optimiser le travail, Taylor propose une démarche d’analyse empirique du travail au moyen d’observations et de mesures psychomotrices de façon à établir des normes de rendement et ce que l’on peut considérer comme « une journée loyale de travail ». Pour ce faire, quatre (4) grands principes ont été élaborés :

• Analyser et décomposer le travail par la direction. Dans le cas de l’entreprise étudié, nous constatons que selon la structure implantée, les tâches sont segmentées et réparties à plusieurs employés de tâche unique. Avec l’étude des pertes exigée par l’entreprise, les problèmes démontrent que malgré la division du travail, un ajustement des tâches devra effectué.

• Diviser le travail entre la direction et les ouvriers de façon claire. Dans le cas de l’entreprise étudié, il est très clair que la direction et les ouvriers ne sont pas entremêlés. Les dirigeants choisis les employés, les forment, et s’attendent à des résultats de performance selon les normes de rendement. Du côté des employés, ils se doivent de bien assimiler et exécuter leurs tâches.

• Établir une sélection et la rénumération des employés de façon scientifique. Dans le cas de l’entreprise étudié, ce point est peut-être une lacune car malgré une formation intensive de dix (10) heures sur le nouveau logiciel, les résultats ne sont pas identiques pour tous les employés. En effet, le problème pourrait venir de la compréhension de certaines personnes ou d’une formation incomplète et/ou inéfficace. Si un employé comme Marie-Line émet des réserves sur son bon fonctionnement avec les outils, la direction se doit de se pencher sur la problématique car, dans une situation de perte de productivité, il se peut que plusieurs employé aient le même problème sans l’avouer.

• L’entreprise, de par ses choix et stimili envers les employés, crée des réactions. Dans le cas de l’entreprise étudié, les réactions aux choix engendrent du mécontentement et l’atitude de la direction n’aide pas à renverser la situation, En effet, lors de l’étude, la participation des employés est requise car ce ne sont pas les dirigeants à qui ils incombent d’effectuer ces tâches. En refusant les points à améliorer soulevés par les commis, le directeur crée un sentiment de rejet et de non appartenance au bon fonctionnement de l’entreprise. En instituant un climat négatif et de peur, le directeur pense pouvoir améliorer la perfomance. De leur côté, les employés ne sont pas motivés et se désintéressent de leur travail. Ils se considèrent comme des machines à qui l’ont en demande de plus en plus.

En conclusion, Sécuriplus adopte un système de management qui ne fonctionne pas à toute les sauces. Malgré les avantages réels de la division et de l’organisation scientifique du travail, il faut considérer que l’entreprise n’est pas dans le domaine de production de biens mais de livraiosn de service pour laquelle le facteur principale est l’employé lui-même, sa motivation et son sentiment d’appartenance.

...