ADM1013, "Des frontières à franchir"

[pic 1][pic 2]

Dans ce premier travail noté, nous allons analyser « des frontières à franchir » par la démonstration de la procédure d’analyse de cas. Après avoir lu le document, je crois que l’approche problème plutôt que l’approche réflexive est la meilleure. Dans cette approche, nous allons passer par 6 étapes. Résumé des fait, l’identification du problème, l’identification des causes problème, l’inventaire des solutions possibles, le choix et la réalisation de la solution et la justification de la solution.

Résumé des faits :

Angélica Garza est une femme américaine d’origine mexicaine. Elle a travaillé plus de dix ans aux ressources humaines dans une maquiladora à Tijuana. 0 Les maquiladoras sont des usines qui bénéficie d’une exonération des droits de douane pour pouvoir produire à un moindre coût des marchandises assemblées, transformées, réparées ou élaborées à partir de composants importés; la majeure partie de ces marchandises est ensuite exportée (sauf dans le cas des maquiladoras por capacidad ociosa, orientée vers la production nationale).

Tijuana est une ville pauvre du Mexique qui est surnommée TJ. Cette usine appartient à la multinationale produits pharmaceutiques USMed. USMed est une multinationale américaine qui possède plus d’une usine. Angelica est aussi responsable des ressources humaines d’une autre unité administrative américaine, et ce même, si elle passe presque tout son temps à Tijuana. Mme Garza mentionne que la multinationale n’a aucune politique générale en matière de ressources humaines ni en gestion des diversités.  Ses relations étaient quasi inexistantes avec ses autres collègues cadres des RH dans les autres installations. Ses confrères gestionnaires semblaient ignorer tout du contexte que les travailleurs à Tijuana vivent ni de l’atmosphère qu’Angelica subissait vis-à-vis les différences culturelles avec les employés mexicains. La multinationale a parachuté Mme Garza à l’usine mexicaine en pensant qu’elle serait la plus apte pour ce travail parce qu’elle est d’origine mexicaine, qu’elle maitrise l’espagnol et qu’elle allait comprendre leur façon d’être. Ce qui n’était pas exact. L’adaptation d’Angélica aux réalités mexicaines n’a pas été facile. Car étant américaine, les travailleurs mexicains éprouvaient des sentiments d’incompréhension et de ressentiment alors que la multinationale n’offrait pas de soutien. Elle était constamment surveillée et critiquée par les travailleurs. Ces collègues mexicains en comptabilité ne l’appréciaient pas vraiment. Puisqu’ils la voyaient comme une personne qui allait leur retirer une partie de leurs responsabilités.

Les gestionnaires américains de leur côté étaient méfiants face à ses idées ou suggestions mais également face à ses tentatives de médiation entre les gestionnaires mexicains et américains. Angélica a fini par réaliser que les comportements des individus à l’égard du travail étaient davantage d’origine culturelle et qu’elles provenaient des conditions locales. Les travailleurs  de l’usine Tijuana ont peur de perdre leur emploi, car à la moindre petite erreur c’était le congédiement. Donc, ces mêmes employés étaient effrayés de modifier leur façon de travailler de peur d’en subir de grave conséquence. USMed n’offrait pas un sentiment de sécurité d’emploi à ses travailleurs. Son expérience américaine ne l’avait pas préparé à tous ces défis. Elle assure que depuis vingt ans, la situation a bien changé. Que maintenant on peut y retrouver plus de mains d’ouvres mexicaines qualifiées  à Tijuana.

2- Identification du problème :

Dans l’Analyse de ce cas, « Des frontières à franchir », Le principal problème est le manque d’une politique générale concernant la gestion des ressources et humaines et de la diversité culturelle. USMed et ses cadres américains ont été inattentifs face aux besoins qu’Angelica vivait suite à son arrivée à Tijuana. Ayant été parachutée sans préparation ni formation, elle a du improviser, faire de son mieux, pour essayer d’intégrer les besoins de la multinationale a un groupe de travailleurs mexicains qui ont des valeurs et des façons de travailler bien différentes que celle des Américains. Les dirigeants ont juste tenu pour acquis que les origines mexicaines de Mme Garza allaient suffire pour gérer cette usine. Angelica a essayé de faire valoir les différences de la main d’œuvre mexicaine auprès des autres cadres anglo-saxonne, mais ce fut sans succès, car il se méfiait d’elle et n’apprécierait guère ses suggestions. Mme Garza aurait dû être rencontrée, consultée afin de pouvoir donner l’ambiance, et les embûches à laquelle elle faisait face afin de pouvoir être orientée pour atténuer, voir régler ses difficultés.

3- Identification des causes problèmes :

Tout d’abord les cadres aux ressources humaines de l’USMed n’appliquent que très rarement les quatre fonctions du gestionnaire. Le rôle des gestionnaires est d’aider le personnel afin que chacun parvienne à des résultats dans les délais prescrits, conformément à des normes élevées de qualité et d’une façon qui soit personnellement satisfaisante.

(p17 Figure 1.4, Comportement humain et Organisation, John R. Schermerhorn, Jr 4e édition )[pic 3]

Si les rôles des gestionnaires (informationnels, interpersonnels et décisionnels) face à leurs fonctions ne sont pas clairs, une saine gestion de leurs ressources ne sera pas évaluable ni quantifiable. Les valeurs viennent jouer également un rôle sur la gestion des ressources humaines. Ces quatre valeurs (l’accomplissement, l’entraide et l’altruisme, l’honnêteté et l’équité) se révèlent particulièrement importantes en milieu de travail. Elles deviennent particulièrement évidentes lorsqu’il y a congruence des valeurs. Autrement dit, lorsque les individus disent avoir la satisfaction de travailler avec d’autres personnes dont les valeurs sont similaires aux leurs.

Politique de gestion de la diversité et des ressources humaines inexistantes (p.53)

Les causes reliées au problème de ce cas sont un manque de formation, d’organisation, et d’encadrement de ses cadres afin qu’ils puissent mettre en place une saine gestion. Des politiques de gestion auraient grandement aidé les cadres dans leur façon de gérer si elles avaient été existantes.

USMed possédant des usines autant au Mexique qu’aux États-Unis, et que ses travailleurs sont autant mexicains qu’américains, il va de soi qu’il aurait fallu une politique de gestion sur la diversité. Il est important de tenir compte des cultures et des valeurs des employés afin d’être capable de favoriser un climat sain dans une organisation. L’objectif de la gestion de la diversité de la main d’œuvre est  « de faire référence aux caractéristiques qui distinguent les gens les uns des autres. Pour être plus précis, disons que la diversité d’une main d’œuvre donnée résulte des différents que présentent les individus qui la composent quant aux caractéristiques sociodémographies comme le sexe, la race, l’origine ethnoculturelle, l’âge, l’état physique et mental, et même, dansa certains cas, la situation matrimoniale et familiale, ou la religion. » Chap.2, P53  Dans ce cas si, Angélica n’ayant eu aucune formation pour se préparer à des travailleurs mexicains qui avaient des valeurs bien différentes des travailleurs américains. Les travailleurs mexicains ayant des craintes de perdre leurs emplois a la moindre petite erreur, a pour effet de les rendre plus méfiants face aux changements. Surtout si ces changements ne sont pas accompagnés de formation et de séances d’information sur l’objectif à atteindre afin de rassurer la gestion du changement auprès des travailleurs mexicains. Ça aurait également facilité la transition d’Angelica si la politique de gestion des diversités avait été présente et mise en place.

...