ADM 1015 - TN1

TRAVAIL NOTÉ 1

Série B

Feuille d’identité

Nom        M                        Prénom        J        

Numéro d’étudiant                        Trimestre        Automne 2020        

Adresse                

                Code postal                

Téléphone        Domicile                        Travail        NA        

        Cellulaire                

Courriel                

Nom de la personne tutrice                 

Date d’envoi        25 octobre 2020        

[pic 2]

Réservé à l’usage de la personne chargée de la correction

Date de réception                             Date de retour                     

Note                     

Expliquez l’importance de la gestion des ressources humaines et de la fonction ressources humaines dans une organisation.

          Avant de mettre en évidence l’importance de la gestion des ressources humaines et de la fonction ressources humaines dans une organisation, il est primordial de saisir le sens de ces notions distinctes. La gestion des ressources humaines représente l’ensemble des fonctions reliées à la gestion du personnel au sein d’une organisation, c’est-à-dire tout ce qui concerne la planification, la progression de carrière, le développement et l’adaptation aux changements, pour ne nommer que ces aspects. La gestion des ressources humaines est l’ensemble des pratiques qui développent les solutions, conseillent les organisations dans le but de réaliser les objectifs de ces mêmes organisations. De son côté, la fonction ressources humaines est, selon moi, inhérente aux postes de responsabilités dans ce sens que tous les cadres, supérieurs hiérarchiques ou superviseurs ont une fonction ressources humaines à appliquer. C’est une responsabilité de supervision, de guide présente dans toutes les organisations et ce, peu importe la disponibilité d’un service ressources humaines ou non.  Ayant bien saisi le sens de ces notions, nous sommes à même de comprendre le rôle qu’elles exercent dans la réalisation des stratégies de l’organisation. La gestion des ressources humaines, comme leader de premier plan, viendra contribuer à planifier, organiser et gérer tout ce qui concerne le capital humain pour influencer les individus à adopter la vision de l’organisation. « À ce titre, Pfeffer (1998) affirme que la GRH s’appuie comme l’élément central dans l’équation stratégique de toute entreprise^[1] » La gestion adéquate du personnel présente plusieurs avantages autant pour les employés que pour les organisations et celles qui y adhèrent voient leur performance en bénéficier. La fonction ressources humaines est quant à elle, tout aussi importante, sinon plus, de par sa spécification à vouloir être inhérente au leadership des superviseurs. À cet égard, la fonction ressources humaines, comparativement à la gestion ressources humaines, est présente dans toutes les organisations, comme expliqué précédemment. Dès qu’il y a un superviseur, il y a donc existence de fonction ressources humaines, ce qui ajoute de l’importance à cette notion car, bien employée, elle peut s’avérer être un levier fort efficace dans la réalisation des objectifs de l’organisation. « Comme toutes les organisations impliquent la présence de personnes, elles ont toutes une fonction ‘’ressources humaines’’ […] cette fonction gagne en importance.^[2] »

          La gestion des ressources humaines ne s’applique pas de la même façon dépendamment du milieu dans laquelle elle est appelée à être employée. Il existe des particularités spécifiques aux divers secteurs comme celui de la fonction publique, les milieux syndiqués ou les organisations internationales. On reconnait trois grandes particularités au secteur public en ce qui a trait à la gestion des ressources humaines; son encadrement remarquablement supérieur en la matière, sa diminution au niveau des besoins en gestion du capital humain et la complexité de la gestion étant donné l’implication d’autres organismes. Quant à eux, les milieux syndiqués ont la particularité bien connue d’être gérés par les conventions collectives. Il ne faut cependant pas se méprendre. La gestion des ressources humaines en milieux syndiqués ne se limite pas à l’application de ces conventions. Finalement, le caractère particulier de la gestion des ressources humaines à l’international se situe dans sa personnalité culturelle variée et dans les défis qui y sont associés. Le fait que les organisations internationales expatrient des employés revêt également un caractère distinct des autres milieux.

          Mais est-ce que ces distinctions ont des effets sur les rôles et responsabilités des gestionnaires en ressources humaines? Dans le secteur public, les balises sont évidentes et clairement définies par des processus d’embauche, des concours, des critères à l’emploi, à la rémunération etc. Par contre, les bassins d’emploi sont souvent comblés à l’interne ce qui a pour effet de diminuer le recours au recrutement massif et favorise le développement personnel des employés déjà en place. Comparativement, les milieux syndiqués et leur conventions collectives en béton apportent eux aussi des normes claires et des critères établis pour de nombreux aspects (les salaires, les horaires, les congés, la discipline, la sécurité etc.) Toutefois, le travail des différents intervenants en ressources humaines sera différent dans les deux milieux et leur rôle sera influencé par ces balises. Beaucoup moins de gestion du capital humain est à prévoir dans le secteur public que dans les milieux syndiqués. Ce qui est tout le contraire pour les organisations internationales. L’essence même de la gestion ressources humaines en milieu international, vu son caractère éclectique, est de mettre en œuvre des stratégies pour contrer les défis culturels. L’adoption de décisions décentralisées, contrairement aux milieux syndiqués, est un effet évident de cette particularité.  

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