La politique de formation

Chapitre 2 : La politique de formation

1. Les types de formation des salariées

La formation peut être l’initiatrice de l’employeur, soit du salarié.

1. La formation

• Le plan de formation

Il résume les objectifs à atteindre et les actions de formation envisager afin d’assurer le développement des compétences dans l’entreprise.  Et c’est au manager RH d’établir le plan de formation. Ce plan de formation repose sur la typologie fonctionnelle de formation, en identifiant les différents types de formation, On a donc :

-Les formations d’accompagnement des mobilités externes : il s’agit de la formation à l’occasion des recrutements. Ces formations sont aussi à l’occasion des sorties de l’entreprise.

-Les formations d’accompagnement des mobilités internes d’un emploi à un autre : Ce sont les formations accompagnant une promotion ou des reconversions.

-Les formations accompagnant la tenue de l’emploi occupé : Ce sont les formations d’entretiens, elle vise à entretenir les compétences techniques du collaborateur, il y a les formations verticales en approfondissant ses compétences. Des formations d’enrichissement horizontal pour plus de compétences.

1.  La formation à l’initiative du salarié

On distingue trois types de formation à l’initiative du salarié :

-Le compte personnel de formation (CPF) : c’est l’idée que chaque actif, dispose d’un compte personnel de formation crédité en Euro afin de pouvoir l’utiliser pour vous former. L’organisme de formation doit être certifié par l’état.

-Le projet de transition professionnelle : C’est une modalité particulière de mobilisation du CPF, afin de former pour changer de métier.

-La validation des acquis d’expérience : Elle permet de faire reconnaitre son expérience professionnelle afin d’obtenir un diplôme, un certificat. En passant par un organisme certificateur et qui va valider votre expérience pro.

1. Les enjeux théoriques de la formation

1. Analyse cout bénéfice

• Les enjeux de la formation

La théorie du capital humain de Becker, la formation initial ou professionnel, améliore la productivité des individus, et comme les salariés vont être rémunéré à la productivité marginale, cela fait aussi augmenter les salaires : -En permettant l’approfondissent et l’élargissement des compétences ;En permettant une meilleure maitrise des couts de production ; En améliorant la qualité de la production des biens ou services ;En favorisant l’innovation

La formation permet également :

-Une augmentation du taux de satisfaction des clients, des bénéficiaires, ou des donneurs d’ordres ; Une meilleure compréhension et une meilleure adaptation ;Une meilleure mobilité interne et externe

-> Les cours de la formation

On a les couts directs et les couts indirects de la formation (Couts d’opportunité)

-Les couts directs couvrent les dépenses internes et externes de formation, qui est l’ensemble des frais dû à la formation des nouveaux salariés au sein de l’entreprise et les dépenses externes sont constituer des dépenses d’intervention des formateurs externes de l’entreprise.

-Les couts indirects, c’est le manque à gagner pour l’entreprise en raison de la mobilisation du temps du salariés formé mais aussi du temps du formateur.

1.  La théorie du capital humain : relation entre formation et productivité

Il existerait une relation positive entre formation et productivité cette relation n’est toutefois pas linéaire. Elle se développe autour de travaux de trois économistes : Shults ; Becker ; Mincer. Elle permet d’identifier les couts et avantages à se former.

-Le capital humain : Ensemble des aptitudes, talents, qualifications, expériences accumulés par un individu et qui déterminent en partie sa capacité à travailler ou à produire pour lui-même ou pour les autres.

Le capital humain à deux caractéristiques qui sont :

-L’inapropriabilté  

-La limitation

Les conséquences il peut être risquer pour l’employeur d’investir dans le capital humain de ses salariés car à tout moment, le salarié peut se soustraire à l’employeur en allant travailler ailleurs.

La limitation, c’est l’idée qu’a parti d’un certains âgés, l’employeur n’a plus intérêt à investir dans la formation de ses salariés

-L’investissement en capital humain accroit le niveau de productivité à un taux de croissant

-Les études empiriques confirment l’existence d’une corrélation positive entre formation et productivité

-les études empiriques confirment également une corrélation positive forte entre salaire et niveau de formation

1.  Formation et risque de braconnage

C’est le risque que le salarié former soit braconner, c’est-à-dire débaucher par une autre entreprise.

-Le risque de débauchage

-Les couts de formation :

1.  Le cadre légal de la formation

• Quelles solutions au problème de braconnage ?

-Mise en place de clause de dédit-formation : clause qui oblige le salarié à rester un certain temps dans l’entreprise et s’il part prématurément, il doit rembourser la totalité ou une partie du cout de la formation

-Mutualisation du financement de la formation au niveau des branches : Chaque entreprise dans une branche donné doit contribuer à une formation

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