Rin 1016 tn3 Gestion de la rémunération

FEUILLE D’IDENTITÉ

Q1. Malgré la recommandation d’Élise Desprez d’offrir un régime de participation aux bénéfices pour encourager la performance des employés et leur contribution au sein de l’entreprise, M. Desprez, qui souhaite toujours stimuler le rendement des employés, ne veut pas revivre les insatisfactions passées et ne souhaite pas augmenter non plus ses coûts de main-d’œuvre ni d’avantages sociaux à long terme. À votre avis, la proposition d’Élise permettrait-elle de calmer les inquiétudes de son père? Si oui, pourquoi? Si non, quelle serait votre recommandation?

Suite à l’arrivée de Mme Élise Desprez  à titre  de responsable de la rémunération, celle-ci a sondé le personnel  interne pour  mieux comprendre les revendications des employés en ce qui trait à la gestion de leur rémunération. Selon les résultats du sondage, elle a proposé la recommandation d’offrir un régime de participation aux bénéfices. Ce type de régime  permet aux employés  de participer aux bénéfices et de recevoir une redevance.  «Une portion des bénéfices de l’organisation entière ou d’une unité d’affaires est partagée entre tous les employés […] et versée en plus de leur salaire, immédiatement ou de manière différée. » Cette pratique  «met l’accent sur l’amélioration de la productivité totale». Il est fort à parier que si Houblon Desprez mets en place  ce régime, les employés pourraient bénéficier  à la fin de l’année fiscale, à une prime (selon que l’entreprise a dépassé ses profits de l’année précédente)

En ce qui me concerne, c’est une bonne suggestion  qui pourrait calmer les inquiétudes de M Desprez. Premièrement, ce programme encourage mieux la performance  et la contribution du personnel, au sein de l’organisation. Le plan choisi par Élise aurait également le potentiel de contrer les effets négatifs observés, tels que l’augmentation de l’absentéisme , la diminution du climat de travail agréable  et l’émergence de comportements nuisibles. En fin de compte , le plan choisi par Élise tient en compte des bénéfices que l’entreprise réalise annuellement, sans augmenter les coûts de main-d’œuvre ni les avantages sociaux à long terme.

À mon avis, avant d’élaborer d’avantages sur les commodités du régime choisi par Élise,  il est important de préciser que le processus qu’elle a suivi pour arriver à cette conclusion est plus favorable que celle empruntée par son père. À vrai dire, le fait qu'elle ait consulté les employés pour mieux comprendre leur insatisfaction sur la rémunération afin de trouver une solution, contribue à la sensibilisation et à la justice des processus dans l’entreprise. M . Desprez n’était pas intéressé à consulter ses travailleurs, il est donc logique que l’option qu’il a choisi ne convenait pas aux travailleurs. Par ailleurs , Élise fait contribuer les employés dans le processus de la révision de la rémunération, contrairement à son père. Alors, on sait que  l’effet de justice augmente la satisfaction des employés.  Élise à fait une démarche supplémentaire que son paternel.

Tout d’abord , comme mentionné plus haut, je suis d’avis que la suggestion émise par Élise est supérieure. Lors du choix d’une rémunération, l’entreprise doit se questionner sur les faits suivants,   Est-il plus important une performance individuelle ou collective.  Pour connaître une telle décision, plusieurs facteurs doivent être pris en considération. Ainsi, comme expliqué dans l’étude de cas,  la production et de transformation du houblon exigent une bonne collaboration de la part de tous les employés car , le procédé est complexe. Donc, une méthode de gestion de la rémunération qui favorise la coopérations des différents groupes d’employés  est un plus value. Le fait d’offrir des primes collectives est un bon moyen de communiquer aux membres que  l’entreprise mise sur l’amélioration de la productivité globale et chacun pour soi. Ce type de collaboration avec l’entreprise pourrait réduire les comportements néfastes.

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