Changement au niveau de la structure interne du club Med

Changement au niveau de la structure interne :

La structure du Club Med est une structure fonctionnelle. La fonction d'intégration est assurée par un gestionnaire supérieur, le directeur général qui agit comme le chef d'une équipe composée de cadres.

Le Club Med compte environ 9 personnes relevant directement du directeur Général. Parmi eux figure le directeur général de l'exploitation qui gère directement 24 personnes et plus indirectement 90 villages. Toutefois, le Club Med en tant qu'organisation, ressemble à une entreprise avec un certain manque de leadership, de contrôle. Elle ne semble pas en mesure de proposer des objectifs clairs à atteindre.

Le sociologue Pascal explique qu’ « une organisation réussit quand les gens sont émotionnellement engagés, quand ils croient en ce que leur organisation fait, lorsque la contribution qu'elles apportent à l'organisation de cette activité apporte satisfaction physiologique de quelque nature, quelque chose de plus qu'une simple base de récompenses. Les gens sont émotionnellement engagés lorsque leur organisation a une mission comportant un ensemble de valeurs et lorsque leurs propres valeurs personnelles correspondent à celles de l'organisation ». La réorganisation en 3 zones géographiques avec au sein de chaque zone, la possibilité pour les directeurs adjoints de s’occuper à la fois de l’exploitation et du marketing offre l’opportunité de renforcer l’implication des salariés qui ne seront pas là uniquement pour donner un service mais aussi pour en vendre d’autres. Pour maintenir une cohérence dans la philosophie Club Med et ne pas refaire l’erreur lors de former 5 mini Club Med comme lors de la précédente réorganisation, il conviendra de définir une chartre précise avec par exemple l’ensemble des services offerts par l’entreprise (voir redéfinition du produit) qui tient compte des spécificités de chacune des régions (c’est la petite marge de manœuvre que chaque zone dispose et qui évite que chaque village ressemble à celui juste à côté). Il sera primordial que cette charte soit connue de tous afin de garantir l’unité du Club Med.

Dans la nouvelle organisation, la politique d’investissement est légèrement décentralisée vers les directeurs généraux de zones qui sont plus proches du terrain et contribuent à renforcer les liens affectifs entre le personnel et la direction. Les informations circuleront avec plus de facilité et le personnel se sentira plus écouté et plus considéré donc plus motivé. Afin d’éviter la lassitude des GO, liée au travail dans un même lieu, Club Med peut leur proposer des transferts vers d’autres villages. Ces transferts seront possibles par l’échange de GO en accord avec les directeurs de zone concernés et afin de ne pas trop perturber l’efficacité de la nouvelle organisation, il conviendra de réaliser ces transferts en périodes creuses. Ces mêmes directeurs seront en charge du recrutement au sein des villages de leur zone.

Plus d’attention au personnel, de formation et une meilleure communication avec eux, doivent aussi faire partie de la stratégie mise en place par Club Med à l'intérieur de l'organisation. La formation et le développement de compétences permettent aussi de motiver le personnel. L'entreprise devrait y avoir recours régulièrement pour ses gentils organisateurs.

Concernant la politique stratégique globale de l’entreprise (objectifs à long terme, image globale de l’entreprise, …) et la coordination entre les 3 zones, c’est à la direction générale de l’entreprise de s’en occuper en consultation avec les directeurs de zone.

Il en résultera probablement une organisation moins morcelée et une suppression des postes comme directeurs de pays ou de produits mais on peut penser qu’un certain nombre de ces salariés pourrait être engager comme conseillers d’exploitation ou du marketing au sein des zones où ils ont exercé car ils ont une bonne connaissance du terrain et des produits adaptés à la région.

Changements

...