TN1 Management Initiation à la Gestion ADM 1002

Travail Noté 1

Feuille d’identité

Nom        Tétrault                Prénom        Félix        

Numéro d’étudiant        22306917                Trimestre        1        

Adresse        350 Car. Léo-Arbour        

                Code postal        G9B 7E8        

Téléphone         Domicile        8192662970                Travail                

        Cellulaire                

Courriel        felix.tetrault17@gmail.com        

Nom du professeur ou son délégué   Barbara-Judith Caron        

Réservé à l’usage du professeur ou son délégué

Date de réception                        Date de retour                

Note                

Date d’envoi                [pic 2]

Q1

L’entreprise SEMCO dirigé par Ricardo Semler aidé de son directeur des ressources humaines Clovis Bjikian, remet en question certain principes associés à l’organisation scientifique du travail de (Taylor) et à l’administration classique de (Fayol). Tout d’abord, la division du travail chez SEMCO est totalement différente des idées de Taylor. Du côté de l’organisation scientifique, la direction à plusieurs rôles comme la planification, les analyses, elle systématise les tâches et choisit les ouvriers. Contrairement à Taylor, M. Semler et son équipe, font participer tout leurs employés aux diverses tâches de l’entreprise, comme l’embauche qui est fait par un groupe comportant des gens de la direction et des ouvriers. Les employés de la SEMCO ont un plus grand pouvoir, contrôlant même la distribution des revenus de l’usine, car selon Semler, ceci les incite à mieux accomplir leur travail. Du même coup, la SEMCO donne une plus grande responsabilité à ses employés, créant une plus grande appréciation de leur travail, ceci remet en question l’idée de Taylor croyant que l’employés désire uniquement l’aspect économique lié a son travail. Le système de rémunération est unique chez SEMCO puisque c’est l’employés même qui décide de son salaire, au moment de l’embauche. Ce système de rémunération est à l’opposé de celui de Taylor puisque selon lui, il doit provenir d’un système bien établi de salaires proportionnelle au rendement.  En ce qui concerne l’administration classique, Fayol prône l’importance de la hiérarchie dans une entreprise. Selon lui, elle est nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise pour la bonne transmission de l’information et pour les principes d’unités de commandement. La SEMCO à créé une division autonome de quatre groupes se répartissant des rôles autant politiques que celui de la production. Ce nouveau système a pour objectif d’enrayer les niveaux hiérarchiques, d’éliminer des tas de titres et de briser les chaînes de commandements établis. Concernant Fayol et son système d’administration classique, le principe de la discipline en lien avec l’assiduité et la tenue est très importante. Les employés de SEMCO, quant à eux, bénéficie d’une très grande liberté en ce qui concerne l’assiduité. Pour tous les employés de l’entreprise, l’horaire est flexible et chaque personne détermine ses journées et son horaire de travail selon les caractéristiques de ses fonctions et ses activités. L’équipe de M. Semler à utiliser ces principes d’organisations avec ses employés au moment où l’usine était dans un état critique. À la suite de l’utilisation de ces principes et systèmes, l’usine a eu une croissance énorme et a réussi à survivre à une crise économique, grâce à tous les ouvriers qui ont su apporter les bonnes idées au bon moment. C’est pour cette raison que SEMCO remet en question des principes, qui, selon Taylor et Fayol, était nécessaire au bon fonctionnement d’un compagnie

Q2

De 1927 à 1932, des expériences portant sur le mouvement des relations humaines ont été effectuées. Les séries d’expériences ont aidé à comprendre qu’il n’a pas que l’aspect économique qui pousse l’humain à se dépasser. Le chef de l’usine SEMCO, quant à lui, l’a vite remarqué. L’usine correspond à certains postulats du mouvement des relations humaines et du modèle participatif. Chez SEMCO, la division du travail est séparée par quatre groupes d’employés ayant des rôles différents. Un groupe est composé de gestionnaire et ancien gestionnaire s’occupant de la politique et des stratégies, tandis qu’un autre groupe est composé d’employés s’occupant du marketing et de la production. Donc, les divers groupes ont des fonctions distinctes, mais complémentaire, tout comme le postulat de la division du travail concernant le mouvement des relations humaines. De plus, l’un des postulats du modèle participatif est les réaménagements des structures, ce système est la création de groupes ayant des pouvoirs collégiaux et liés entre eux. Ceci est différent, car il est plus axé sur la façon de diriger et sur la hiérarchie. Cependant, dans certain cas, des équipes peuvent être formées pour des projets ou des missions bien précise, ce qui ressemble au « Nucléus d’innovation technologique » (NIT). Des groupes mis en place pour créer de nouveaux produits ou en améliorés. Dans le mouvement des relations humaines, il est très clair que l’entreprise se doit de satisfaire les besoins sociaux de ses membres, au travail. Chez SEMCO, les membres de l’équipe participent aux décisions, décident de leur horaire, de leurs pauses et même de l’emplacement de leur bureau. Dans cette mesure, les employés travaillent selon leurs besoins, leur rythme et leur engagement, satisfaisant donc à leurs besoins sociaux. Comme il est dit, les membres chez SEMCO participe à pratiquement toutes les décisions de l’entreprise, autant les décisions salariales ou des techniques de travailles. Ce système apporte un sentiment d’intégration pour l’employé à un groupe, créant alors une satisfaction en raison du contact humain, mais aussi d’avoir un objectif commun avec les autres membres. Ceci, correspond à un postulat du mouvement des relations humaines, disant que l’intégration à un groupe apporte la sécurité et la satisfaction nécessaire à l’employé. Les relations entre les personnes et l’organisation est un des postulats importants du modèle participatif. C’est-à-dire, qu’au cours d’une vie les buts et les besoins des gens changent, donc le rôle d’une entreprise est de développer les personnes vers des phases successives de croissances d’une manière autre qu’économique. Plusieurs employés de SEMCO ont quitté, depuis les nouveaux systèmes de gestions créés par M. Semler pour partir leur propre compagnie. La raison est fort simple, la compagnie offre la chance aux employés d’essayer tous les postes qui leur convient pour approfondir leurs connaissances et développer leurs compétences. À la suite de cela, les employés ayant pour but d’avoir l’autonomie professionnel, on tous les capacités requises pour poursuive leurs objectifs. Ceci correspond alors à une des postulats du modèle participatif de développement de la croissance.

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