ADM 1015 TN1

Question 1

Pour toute entreprise ou organisation, la gestion demeure une base inconditionnelle pour le bon fonctionnement et la croissance de l’entreprise. Si on se ramène à la base de la gestion, soit planifier, organiser, diriger et contrôler, c’est aussi ce fondement qui est utilisé en gestion des ressources humaines. La gestion des ressources humaines doit contribuer à la mobilisation et au développement des ressources de l’entreprise afin que ces derniers soient productifs, motivés et mise sur l’excellence du service à la clientèle pour l’organisation dans laquelle elle œuvre. La fonction des ressources humaines est prioritaire pour l’organisation car elle doit s’assurer d’avoir les bonnes ressources en quantité suffisante, que ces ressources soient biens au travail, avec les compétences optimales et surtout motivées afin d’apporter le rendement efficace. C’est un processus qui passe par l’accueil et l’intégration, l’évaluation, la formation, le développement et l’accomplissement de chaque ressource. Pour que les entreprises soient les plus efficaces et les plus efficientes possibles, il est indispensable d’avoir une bonne gestion des ressources humaines (RH). Pour ce faire, et selon la taille de l’entreprise, il est de mise d’avoir un professionnel qui siège dans ce rôle.

En premier lieu, les organisations doivent définir leur vision d’affaire, prendre des orientations tout en ayant des valeurs propres à eux. Différents facteurs, autant dans l’environnement interne qu’externe viennent influencer les stratégies d’affaires. Toute cette philosophie d’entreprise doit être transmise dans la hiérarchie afin que chaque individu en lien avec cette organisation ait la même mission et les mêmes ambitions. Le professionnel de la gestion des RH doit s’assurer que toutes ses ressources aillent dans la même direction. Il doit être le lien entre les gestionnaires des différents départements et les ressources afin d’assurer un bon équilibre dans la structure. La gestion des RH est donc une valeur ajoutée quand on sait que la satisfaction des employés a une influence sur le rendement d’une organisation.

Le gestionnaire en RH a donc plusieurs tâches, il doit être en mesure de prendre en charge les ressources par la planification, le recrutement, la sélection, l’évaluation, la formation, il doit les accompagner et leur permettre un avancement de carrière tout en s’assurant des conditions salariales adéquates et le bien-être au travail afin d’optimiser les relations, il doit participer à la négociation des conventions collectives et au règlement des griefs, pour de nommer que celles-ci. Son rôle est d’autant plus important dans un contexte qui est plus exigeant et où la rareté de la main d’œuvre est de plus en plus répandue afin de conserver ses ressources en devenant un employeur de choix. Il doit être doté d’un grand sens analytique, il doit communiquer de façon exemplaire et mobiliser les ressources.

La mobilisation des ressources est donc un point important à considérer par ce rôle. Pour définir la mobilisation, je m’inspire de la définition de Tremblay et Wils (2005) : « Une masse critique d’employés qui accomplissent des actions positives, faisant partie ou non de leur contrat de travail, rémunérées ou non, visant à favoriser le maintien et l’amélioration de la santé sociale et psychologique de leur milieu de travail et à rendre l’organisation meilleure et plus performante ». Le gestionnaire en RH doit permettre d’établir des relations positives entre les différents niveaux de la hiérarchie, de former une grande équipe afin d’être performant mais aussi de se compléter et de s’entraider. Il doit les amener à avoir confiance, à être engagées et motivées.

La gestion des RH doit tenir compte de chacune des responsabilités et du rôle de chacun afin d’être le plus en contrôle possible. Qu’on parle de dirigeants, de cadres, de professionnels, de syndicats ou d’employés, chacun a un rôle et des responsabilités différentes dans l’entreprise où il siège. La clarté des rôles doit aussi être mise de l’avant. Le niveau d’autorité et décisionnel varie selon le poste occupé. Le dirigeant de l’entreprise doit définir les orientations de l’entreprise, prendre les décisions d’affaire et assurer la rentabilité de l’entreprise. Pour le cadre, son rôle est plus en lien avec l’autorité hiérarchique, il doit s’assurer de suivre la vision d’affaire et d’optimiser le bon fonctionnement de l’entreprise tout en ayant un lien de confiance et en mobilisant les employés. Le professionnel des RH a un rôle conseil car il ne peut donner de directives. Il doit gérer les aspects administratifs comme la rémunération, les avantages sociaux, les conventions collectives et représenter les employés ou la direction si c’est en milieu syndiqué. Pour sa part, les syndicats représentent et défendent les employés et participent à l’établissement et au suivi des conventions collectives. Enfin, le rôle des employés se définit par la connaissance, l’application et la participation aux politiques de l’entreprise ainsi qu’au bon fonctionnement des opérations. Il y a cependant des enjeux car il doit s’établir une collaboration entre eux. Chacun doit comprendre et appliquer leur niveau d’autorité respectif. La communication est tout aussi importante et parfois difficile à établir entre ces personnes et entre les niveaux. Le professionnel RH doit donc s’assurer du bon fonctionnement et intervenir au besoin.

Question 2

Dans le contexte actuel, où la concurrence et la rareté de la main d’œuvre prédomine et avec l’évolution constante au niveau de la technologie, la planification des ressources humaines a une forte raison d’être. Il faut être en mesure de prévoir, à court et à long terme, les ressources nécessaires aux besoins de l’organisation. La planification touche deux volets soit la quantité, donc établir le nombre de ressources nécessaires à temps plein et à temps partiel en temps opportun et la qualité des ressources afin de répondre au bon fonctionnement et à la satisfaction de la clientèle. La planification doit aussi tenir compte du temps de formation requise, des délais d’absences (maladie, congé parental, retraite). Le transfert de connaissance a une incite dans le temps et cette gestion doit aussi être prévue dans la planification. Le gestionnaire en RH doit être en mesure de faire une analyse complète des besoins en tenant compte de l’offre, interne et externe, et de la demande. Il doit définir le nombre d’employés actuellement en poste et les qualités de ces derniers. Il doit évaluer les disponibilités de chacun

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